AI i rekrytering – utveckla rekryteringsmaterial steg för steg | AI i affärer #111

System som använder AI i rekryteringsprocessen har klassificerats som hög risk enligt EU:s AI-lag. Från att sålla igenom CV:n till att assistera i anställningsprocessen, kommer artificiell intelligens som hjälper rekryterare att uppfylla strikta krav om tre år. Högkvalitativ träningsdata, processens transparens, detaljerad dokumentation och mänsklig övervakning kommer att ge rekryterare kraftfulla verktyg för att optimera varje steg i sökandet efter nya anställda – från att skapa jobbannonser till att välja kandidater.

Så hur kan AI användas effektivt samtidigt som den nödvändiga mänskliga faktorn upprätthålls, som rekommenderas av Europaparlamentet? I denna artikel kommer vi att titta på hur man använder AI för att skapa engagerande rekryteringsmaterial, följa kommande regler och undvika fallgroparna av överautomatisering för att attrahera den bästa talangen. Läs vidare.

Hur kan AI påskynda utvecklingen av rekryteringsmaterial?

Det är en bra idé att använda AI:s hjälp i utvecklingen av rekryteringsmaterial. Från att skriva annonsen och arbetsbeskrivningen, till att ge feedback och kommunicera med kandidaten, till att skriva en handbok med information för den nya anställda.

AI kan kraftigt påskynda processen att skapa effektiva annonser och arbetsbeskrivningar. Det är värt att börja med ChatGPT eller Google Gemini för att enkelt förbereda en textannons som kommer att attrahera rätt personer baserat på en punktlista med krav.

Det är också värt att använda specialiserade verktyg som Textio (https://textio.com/) eller Talvista (https://www.talvista.com/). De analyserar innehåll för inkluderande språk, föreslår optimala nyckelord och hjälper till att anpassa tonen i kommunikationen till målgruppen.

Här är de viktigaste fördelarna med att använda AI i utvecklingen av rekryteringsmaterial:

• tidsbesparingar – AI automatiserar tråkiga uppgifter som att analysera innehåll och föreslå ändringar, vilket minskar processen från timmar till minuter,
• skapa engagerande, fördomsfritt innehåll – AI upptäcker partisk språk och föreslår alternativ, vilket leder till större inkludering och bättre kommunikation med kandidater. Till exempel upptäcker Talvistas AI-verktyg språk i arbetsbeskrivningar som avskräcker kvinnor från att ansöka och föreslår neutrala motsvarigheter, vilket resulterar i en 25% ökning av ansökningar från kvinnor (https://www.talvista.com/job-descriptions-optimized/).

Till exempel, när man skapar en arbetsbeskrivning för en Java-programmerare, kan AI föreslå att ersätta frasen “erfarenhet krävs” med “färdigheter som behövs” för att bredda kandidatpoolen.

Vad mer, genom att använda inkluderande språk i feedback kan AI-algoritmer ytterligare justeras för att generera ännu mer relevant innehåll. På så sätt sparar AI i rekrytering tid samtidigt som den skapar engagerande, fördomsfritt annonser som attraherar mångsidiga, talangfulla individer.

Källa: Haiper.ai, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

EU:s AI-lag. Hur kan AI i rekrytering användas lagligt i rekrytering?

EU:s AI-lag antogs av Europaparlamentet den 13 mars 2024. Den skapar en rättslig ram för användningen av AI i affärer, även AI i rekrytering.

AI-lagen klassificerar system av AI i rekrytering, som fattar beslut som väsentligt påverkar människors liv, som hög risk-system. Exempel inkluderar AI för att förhandsurval av CV:n eller poängsättning av kandidater i videointervjuer. De kommer att kräva rigorösa efterlevnadsbedömningar, från riskbedömning till tillhandahållande av mänsklig övervakning, samt registrering i en EU-databas.

Det är avgörande att vara transparent med kandidater om användningen av AI och att tillåta dem att ifrågasätta beslutet. Till exempel, när man använder AI för att förhandsurval av CV:n, är det viktigt att säkerställa att algoritmer regelbundet testas för diskriminering. AI i rekrytering måste användas ansvarsfullt, med respekt för kandidaternas rättigheter och etiska krav. Endast då kommer teknologin att tjäna intressena hos både arbetsgivare och arbetssökande.

Att följa kommande regler och säkerställa etisk användning av AI kommer att vara avgörande för rekryterare. De kommer att behöva balansera fördelarna med AI med lagkrav, säkerställa transparens, kontroll och möjligheten för kandidater att ifrågasätta beslut.

Källa: DALL·E 3, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

Är AI bättre än den mänskliga touchen i rekrytering?

Även om AI medför många fördelar, finns det områden där teknologin inte kommer att ersätta människor. Överberoende av automatisering kan leda till att unika talanger förbises och en brist på personlig kontakt. Här är situationer där det är meningsfullt att förlita sig på den mänskliga faktorn, särskilt när:

• bygga relationer med kandidater – medan AI kan hjälpa till att kommunicera, behöver rekryterare koppla med kandidater på en personlig nivå för att säkerställa en positiv kandidatupplevelse och företagsimage. Till exempel, en intervju som genomförs av en människa som lyssnar, ställer relevanta frågor och visar intresse bygger förtroende och engagemang med kandidaten,
• bedöma kulturell passform – AI-algoritmer kan analysera färdigheter, men det är rekryteraren som bäst kan bedöma om en kandidat passar in i företagets kultur. En erfaren rekryterare, som är bekant med företagets värderingar, kan känna under intervjun om kandidaten delar företagets mission och kommer att fungera bra med teamet,
• omfamna holistiska metoder – AI fokuserar på mätbara faktorer, såsom färdigheter eller hur väl ett CV matchar arbetskraven, men det kan förbise unik potential. Till exempel kan en anställningschef se att kandidaten inkluderade volontärerfarenhet i sitt CV och upptäcka att genom att organisera evenemang och engagera sig i samhället har de utvecklat ledarskapsförmågor som är relevanta för en projektledartjänst, vilket inte direkt framgår av deras arbetslivserfarenhet.

Rekryterare bör inte blint förlita sig på AI-rekommendationer. De måste betrakta dem som stöd och alltid använda sitt eget omdöme. Detta hjälper till att se nyanser som algoritmer kan missa. I slutändan är rekrytering en process där det finns utrymme för samarbete mellan människa och maskin, där empati, relationsbyggande och en holistisk syn spelar en oersättlig roll.

Bygga ett CV med AI

AI förändrar också jobbansökningsprocessen. Först och främst gör det det lättare att utveckla CV:n, vilket ger kandidater omedelbar feedback och ökar deras chanser till framgång.

Verktyg som Resume.io (https://resume.io/) och Rezi (https://www.rezi.ai/) analyserar CV:n och föreslår sätt att optimera innehållet. Till exempel uppmanar Rezi en kandidat för en marknadsföringsposition att lyfta fram erfarenhet och aktivitet på sociala medier som matchar arbetsgivarens krav. Detta innebär att CV:t enkelt kan anpassas för att passa en specifik företagsprofil och förväntningar, vilket ökar sannolikheten för att bli intervjuad.

VMock (https://www.vmock.com/), å sin sida, utvärderar strukturen och utseendet på CV:n och ger förslag på förbättringar. Detta hjälper kandidater att skapa professionellt utseende dokument som sticker ut från mängden. Till exempel rekommenderar VMock att en juriststudent använder en ren layout och dämpade färger för att framhäva sina kvalifikationer. Ett CV som förberetts på detta sätt fångar ögat och bygger en bild av en kompetent professionell.

När man ansöker om ett jobb med ett CV som co-skapats med AI, se till att det verkligen återspeglar dina färdigheter och personlighet. Samtidigt måste rekryterare ha i åtanke att AI-algoritmer som utvärderar CV:n kan tendera att upprätthålla stereotyper från tidigare anställningsmönster. Det är därför nödvändigt att regelbundet granska och finjustera AI-modeller för att säkerställa att alla kandidater bedöms rättvist. Både kandidater och rekryterare bör kontinuerligt lära sig och anpassa sig till de utvecklande möjligheterna med AI inom detta område. Detta kommer att hjälpa till att utnyttja teknologins potential samtidigt som man förblir vaksam om dess begränsningar.

Sammanfattning

AI i rekrytering lovar att transformera processen för talangförvärv. Genom att automatisera tråkiga uppgifter gör teknologin det möjligt för rekryterare att fokusera på att bygga relationer och strategiskt matcha kandidater med organisatoriska behov. Men när man implementerar AI bör man inte förbise de regulatoriska och etiska frågorna.

Kommande regler, såsom EU:s AI-lag, kommer att sätta den rättsliga ramen för användningen av AI i rekrytering. Hög risk-system, såsom de som utvärderar kandidater, kommer att vara föremål för strikta krav.

Både rekryterare och kandidater kommer att behöva kontinuerligt lära sig och anpassa sig till de utvecklande möjligheterna med AI. Att ta en kritisk inställning, regelbundet granska algoritmer och vara öppen för feedback kommer att låta dig utnyttja den fulla potentialen av teknologin samtidigt som du är medveten om dess begränsningar.

AI i rekrytering kräver en balans mellan automatisering och den nödvändiga mänskliga faktorn. Med tanke på regler, etik och teknologins begränsningar kan rekryterare använda AI för att optimera processen och fatta mer exakta beslut. I slutändan är nyckeln den synergistiska interaktionen mellan människor och maskiner, där empati, relationsbyggande och strategiskt tänkande möter algoritmernas kraft. Så här framträder rekryteringen av framtiden – effektiv, personlig och med människor i centrum.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva bi-gemenskap på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.