Vad är kunskapsöverföring och varför är det viktigt?

Vad är kunskapsöverföring? Varje person som går in i den nya organisationen samt individer som har arbetat för företaget under en längre tid bidrar med sina unika egenskaper till arbetsmiljön. En långvarig anställd kan skryta med omfattande, konkret kunskap och arbetslivserfarenhet. Yngre anställda presenterar olika typer av erfarenheter som härrör från sociala aktiviteter och arbete för studentorganisationer. Varje anställd kan få en bit ny kunskap från en annan person som en del av kunskapsöverföringen. Hur implementerar man kunskapsöverföring i din organisation och varför är det viktigt?

Vad är kunskapsöverföring – innehållsförteckning:

1. Kunskapsöverföring i organisationen
2. Hur överför man kunskap?
3. Kunskapsöverföring är lika med utveckling
4. Konstant kunskapsöverföring
5. Sammanfattning

Kunskapsöverföring i företag

Kunskapsöverföring är inget annat än att dela kunskap. Alla har kunskap som förvärvats under utbildningsprocessen (skola, universitet, träning) eller genom arbetslivserfarenhet. Kunskapsöverföring är den nödvändiga delen av introduktionsprocessen. Nya anställda måste informeras om alla grundläggande procedurer som är nödvändiga för att utföra sitt arbete. Kunskapsöverföring behövs av organisationen i alla anställningsstadier.

Två typer av kunskap kan överföras under kunskapsöverföringsprocessen i organisationen: know-what – inkluderar definitioner, begrepp, fakta, beskrivningar, professionellt ordförråd, och know-how – ibland kallad företagets hemliga kunskap, termen hänvisar till den kunskap och de praktiska färdigheter som är nödvändiga för att utföra de givna aktiviteterna (tekniska och icke-tekniska, handel, marknadsföring, finans) som är hemliga för externa enheter, identifierade och avgörande för genomförandet av uppgiften (nödvändigt att särskilja produkter från olika företag). De inkluderar databaser med kontakter, strategier och standarder för kundservice, som används i vardagliga arbetsmetoder.

Båda typerna av kunskap som finns i organisationen är viktiga, men det råder ingen tvekan om att know-how är mer avgörande för effektivitet och önskade affärseffekter. Å andra sidan har de anställda ingen grund utan know-what, därför måste arbetsgivaren överföra alla typer av kunskap till sina anställda.

Hur överför man kunskap?

I arbetsplatser och organisationer läggs allt oftare betoningen på genomförandet av processer för komplex kunskapshantering, vilket kräver etablering av överföringsmetoder. Det finns två grundläggande sätt att uppnå det målet.

Kunskapen kan överföras direkt från person till person (implicit eller tyst kunskap) i vilken form av kontakt som helst: ansikte mot ansikte, telefon, post eller videokonversation. Denna typ av kunskap kan enkelt användas i mindre organisationer, där individer möts på kontoret, i motsats till stora företag med många filialer hemma och utomlands, särskilt under den senaste tiden av växande distansarbete.

Den andra typen av kunskap, explikativ kunskap representerar information och erfarenheter som fångats från någon och kodats i en specifik form av en guide, listor med goda metoder, utbildningsmaterial, instruktioner, FAQ och mycket mer. Denna typ av kunskapsöverföring kräver registrering av kunskapen i en lättförståelig form och spridning på en lättillgänglig plats.

Kunskapsöverföring är lika med utveckling

Det huvudsakliga målet med kunskapsöverföring i organisationen är att minska klyftan mellan den teoretiska kunskapen och den praktiska kunskapen hos den enskilde anställde. Anställda blir mer självsäkra och kapabla under utförandet av sina uppgifter. De kräver mindre kontroll från ledningspersonalen och ökar sitt ansvar. Dessutom stimulerar den organisatoriska kulturen som byggs på kunskapsöverföring innovation (genom att utvidga kunskapen och färdigheterna hos särskilda individer) vilket påverkar skapandet av nya lösningar för kunder och företagets utveckling.

Det bör betonas att fler och fler anställda förväntar sig att företaget ska ge dem breda utvecklingsperspektiv och stödja dem i att lära sig nya färdigheter, vilket kan anta formen av kunskapsöverföring i organisationen, såväl som extern utbildning och kurser. Den process av kunskapsöverföring som planeras på rätt sätt kan vara en attraktiv faktor som särskiljer varumärket på arbetsmarknaden och ökar intresset för företaget bland potentiella anställda.

Konstant kunskapsöverföring

I varje arbetsplats, team eller organisation kan det finnas vissa hinder som hindrar kunskapsöverföring. Orsaken kan vara personlig (brist på självförtroende, brist på kommunikativa färdigheter) såväl som den organisatoriska kulturen i företaget (brist på förståelse för varför kunskap bör överföras). Dessa hinder kan enkelt övervinnas med hjälp av transparent, tydlig kommunikation (medvetenhet är det första steget mot framgång) och företagskunskapsbas, konstant utbildning, mentorskapsprogram och bonusar för kunskapsdelning.

Stabil kunskapsöverföring kan underlättas av olika typer av IT-system utrustade med rätt funktioner. Ett exempel på ett sådant system är Firmbee, projektledningssystemet som möjliggör skapandet av en centraliserad molndatabas som kan inkludera alla typer av information om projektet: budgetar, en databas med kontakter, dokument och kontaktuppgifter. En sådan databas är det enklaste sättet att ge tillgång till kunskap för varje anställd och medlem av organisationen.

Sammanfattning

Kunskapsöverföring i din organisation är en avgörande aspekt av utveckling. Det är värt att ta hand om kunskapsöverföringen i organisationen. Detta kan påskynda företagets utveckling och vara ett svar på de växande behoven hos anställda. Du kan använda olika metoder och verktyg för detta ändamål. Tänk på vilka av dem som har störst chans att vara användbara i ditt företag. Lägg till dessa metoder och verktyg i din vardagliga praktik och observera det positiva resultatet av kunskapsöverföringen.

Läs också: När ska du utfärda en faktura?

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av bin på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.