Ord som “chef” eller “ledare” brukade vara kopplade till auktoritära ledarskapsstilar, där ledaren utövade kontroll och auktoritet över sina underordnade.

Födelsen av ett barn, adoption, behovet av att ta hand om en sjuk familjemedlem – detta är bara några situationer där anställda behöver ledighet från arbetet för att fokusera på sina icke-arbetsrelaterade plikter och inte känna att ett annat, lika viktigt område av deras liv lider på grund av arbetet. Men inte alla länder tillåter anställda att ta ledigt med lön i sådana situationer.

Traditionellt innebär onboarding att genomföra utbildningskurser och presentationer fulla av relevant information att komma ihåg. Emellertid kan en sådan form av kunskapsöverföring vara monoton och utmanande för nya anställda att ta till sig (med tanke på att de första dagarna på ett nytt jobb vanligtvis är intensiva). För att minimera informationsöverbelastning vänder sig organisationer inom olika branscher till innovativa lösningar, varav en är gamification. I dagens artikel kommer vi att förklara fördelarna med att använda gamification i onboarding och visa hur man implementerar det. Fortsätt läsa för att ta reda på mer.

Traditionellt inkluderar obetald stöd för tredje sektorns organisationer eller offentliga institutioner att förbereda måltider för de fattiga och hemlösa, utföra städarbete (t.ex. städa offentliga platser, måla väggar, plantera träd, etc.), samarbeta i organiseringen av olika evenemang, eller ta hand om äldre och sjuka (t.ex. i ett hospice).

Genom att analysera annonserna som finns på många rekryteringsportaler kan man se att i kolumnen för krav som ska uppfyllas dyker frasen “X års erfarenhet i denna eller en liknande position” upp gång på gång. Sådana fraser tycks bekräfta att många företag fortfarande fäster stor vikt vid lång arbetslivserfarenhet som den bästa indikatorn på kandidaternas kunskaper och färdigheter (och därmed också prestationer som leder till förväntade resultat).

Rekrytering för ett företag – oavsett vilken bransch man verkar inom – involverar vanligtvis flera steg där det är möjligt att lära känna en kandidat och testa hans eller hennes kunskaper och färdigheter: från att granska informationen i ett CV, genom rekryteringsuppgifter eller ett omfattande Assessment Center, till olika personlighetstester.

Det finns ett ordspråk inom affärsvärlden som säger “Anställda kommer till ett företag, men de lämnar en ledare.” Dessa ord visar perfekt vikten av en överordnad (chef, handledare, teamledare) och hans färdigheter inom området för personalhantering (särskilt teambyggande). Men effektivt ledarskap handlar inte bara om förmågan att leda ett team och ta hand om dess utveckling.

Numera antar företag en ständigt växande variation av taktiker för att rekrytera begåvade anställda – från att erbjuda sällsynta förmåner (såsom besök av en massör på kontoret) till att implementera innovativa teknologiska lösningar (såsom VR/AR eller AI) eller erbjuda den högsta (jämfört med andra enheter) lönen.

“Konstant förändring” är en fras som perfekt beskriver dagens affärsmiljö. Företag som verkar inom olika branscher runt om i världen måste anpassa sig till marknadsförändringar kopplade till teknologiska framsteg, globalisering, nya arbetsmetoder (förändrad medvetenhet om arbetets betydelse i människors liv) eller ökad konkurrens.

Den vanligaste anledningen till att lämna ett jobb är att hitta ett bättre. Det finns dock situationer när en anställd återvänder till sin gamla arbetsplats efter en tid. Sådana anställda behöver stöd när de återintegreras i “den nya normen”, vilket innebär att genomföra en process som kallas reboarding. I dagens inlägg kommer vi att förklara vad reboarding är och ge tips om hur man framgångsrikt återintroducerar anställda till företaget. Läs vidare.