6 skillnader mellan jobbutvidgning och jobberikande

Utformningen av arbetsplatser syftar till att förbättra arbetsorganisationen och utveckla medarbetarnas kompetenser. Två huvudsakliga tillvägagångssätt i utformningen av arbetsplatser är specialisering och alternativa metoder. De mest populära alternativa metoderna är jobbberikning och jobbutvidgning. Den effektiva och effektiva utformningen av arbetsplatser måste vara förenlig med företagets organisationsstruktur och dess specifika karaktär, ledningsmetoder och definierade mål. Valet av metod baseras på antagandet att effektivt arbete och relaterad tillfredsställelse kommer från det interna innehållet i rollen. Man måste komma ihåg att människor är motiverade endast när alla verktyg som behövs för att nå målen tillhandahålls.

Skillnader mellan jobbutvidgning och jobbberikning – innehållsförteckning:

1. Vad är jobbberikning?
2. Jobbberikning – de grundläggande villkoren och strategierna
3. Jobbutvidgning
4. Skillnader mellan jobbutvidgning och jobbberikning
5. Sammanfattning

Vad är jobbberikning?

Berikningen av innehållet i jobbet (potentialen i jobbet) är relaterad till funktionen för kompetensutveckling och motivationsfunktionen. Metoden syftar till att maximera intresset för rollen och arbetsresultaten genom att utforma positionen så att den blir den kompletta komponenten av arbetet (definierad effekt av arbete), inkluderar en variation av uppgifter, ansvar för de beslut som fattas, kontroll och ger möjlighet att få feedback om utförda uppgifter.

Det är viktigt att använda sådana stimuli och incitament som kan öka arbetstillfredsställelsen. Jobbberikning är relaterad till arbetskvaliteten och ger jobbet unika, kreativa eller nästan spännande egenskaper. Metoden syftar till att eliminera den överdrivna arbetsdelningen (specialiseringar) som möjliggör anpassning av utförda uppgifter till medarbetarnas kompetenser.

Jobbberikning – de grundläggande villkoren och strategierna

När man utformar berikade arbetsplatser bör man komma ihåg vissa antaganden, som måste beaktas i samband:

• Medarbetaren utför sina uppgifter från början till slut och tar fullt ansvar för dem.
• För att möjliggöra en högre nivå av identifiering av medarbetaren med organisationen bör sådana aktiviteter inkluderas: planering, förberedelse, genomförande, realisering och kontroll.
• Feedback relaterad till de misstag och framgångar som uppnåtts är nödvändig.
• Organisationskulturen bör baseras på förtroende och samarbete. Ledningsstilen bör baseras på partnerskap, stöd och medansvar.
• Valfrihet när det gäller verktyg och metoder som behövs för att genomföra den givna uppgiften bör säkerställas.

Praktiken för personalhantering föreslår tre grundläggande strategier för jobbberikning:

• Berikning av enskilda uppgifter – medarbetaren tar fullt ansvar för genomförandet av uppgiften, tiden och metoden för utförandet.
• Jobbberikning baseras på skapandet av små uppgiftsteam – teamet hålls kollektivt ansvarigt för arbetsresultaten.
• Jobbberikning genom distansarbete – strategin har använts ofta på senare tid. Den nödvändiga förutsättningen för en sådan strategi är att tillhandahålla lämpliga kommunikationskanaler.

Jobbutvidgning

Jobbutvidgning förväxlas ibland med jobbberikning trots att dessa är helt olika metoder för utformning av arbetsplatser.

Jobbutvidgning bygger på att bredda utbudet av utförda uppgifter genom att sammanföra uppgifter från flera olika positioner till en grupp som tilldelas en medarbetare. Det finns möjlighet att lägga till vissa kompletterande uppgifter till de väsentliga operationerna, till exempel kan en försäljare bli ombedd att utföra vissa ytterligare uppgifter som: städa butiken och sin arbetsstation. Huvudsyftet med denna metod är en begränsning av specialisering och eliminering av överdriven arbetsfördelning, samt ökning av ansvar och ekonomiska besparingar för företaget.

Den lämpliga jobbutvidgningen är endast möjlig när vissa procedurer och implementeringssteg upprätthålls. För det första bör diagnos, identifiering av möjligheten och giltigheten av jobbutvidgning göras. För det andra bör de positioner som ska berikas med ytterligare uppgifter anges. I nästa steg bör strukturen för den nya positionen utformas, medarbetarna utbildas och resultaten bör kontrolleras i slutet.

Skillnader mellan jobbutvidgning och jobbberikning

Följande tabell visar skillnaderna mellan jobbutvidgning och jobbberikning.

Sammanfattning

Enligt arbetsgivare är både jobbberikning och jobbutvidgning effektiva verktyg som utvecklar medarbetarnas kompetenser och motiverar dem att arbeta effektivt. Enligt medarbetarna är jobbberikning en bättre lösning eftersom den ger mer flexibilitet i uppgiftsgenomförandet och ger nya befogenheter till medarbetarna när det gäller ansvar, beslutsfattande och kontroll. Jobbutvidgning medför ytterligare arbetsbelastning, vilket inte alltid innebär högre ersättning och större respekt för medarbetaren. Det är en metod som eliminerar problem relaterade till orimlig personalfluktuation. Företag delegerar uppgifter till redan anställda individer istället för att anställa nya som behövs.

Läs också: Vad är medarbetaransvar? 3 typer av medarbetaransvar

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.