Inbound rekrytering vs. outbound rekrytering

Engagemanget från verkliga yrkesverksamma är ryggraden i alla framgångsrika företag. Det är personalavdelningen som ansvarar för att etablera värdefulla partnerskap, och den använder två strategier för att göra det. Dessa är Inbound rekrytering och Outbound rekryteringstekniker. Var och en har olika prioriteringar och specifikationer, men målet är gemensamt – att rekrytera de bästa kandidaterna. Vad är skillnaden mellan de två? Vilken form kommer att fungera i din organisation? Ta en titt på vår artikel för att ta reda på det!

Inbound vs. outbound rekrytering – innehållsförteckning:

1. Inbound rekrytering
2. Fördelar med att använda outbound rekrytering
3. Rekryteringsprocessen
4. Outbound rekrytering
5. Fördelar med att använda outbound rekrytering
6. Rekryteringsprocessen
7. Inbound rekrytering vs. outbound rekrytering, vilken ska man välja?

Inbound rekrytering

Den första taktiken för att söka potentiella anställda fokuserar på intresse och att attrahera kandidater till företagets huvudkontor. En sådan policy kräver effektiva aktiviteter för att få aspiranten att besluta sig för att arbeta med, just med det främjade företaget.

Inbound rekrytering kännetecknas av det långsiktiga perspektivet av de insatser som görs. Huvudsyftet med den genomförda aktiviteten är att utforma och systematiskt bygga ett unikt affärsvarumärke. Sådana aktiviteter kräver ökad arbetsinsats och investeringar, men också en automatisk ökning av antalet värdefulla kandidater, vilket begränsar de efterföljande kostnaderna för rekryteringsprocessen.

Följaktligen, kräver denna form av rekrytering lager av tålamod och uthållighet, men resultaten kommer att vara verkligt belönande. Företag som använder inbound rekrytering upplever betydande förbättringar i kostnadsbesparingar, effektiviteten hos de yrkesverksamma de anställer och kvaliteten på deras kompetenser.

Fördelar med att använda inbound rekrytering

• Mindre engagemang i rekryteringsprocessen
• En bred och universell pool av tillgängliga kandidater
• Den bestående och tidlösa påverkan av dina insatser

Rekryteringsprocessen

1. Det är ambitionen hos personalavdelningens personal att skapa förutsättningar för en potentiell anställd att bli intresserad av ett tillgängligt erbjudande. Det grundläggande steget är att noggrant och pålitligt identifiera den individ som kommer att bli den perfekta teammedlemmen, samt att bestämma jobbtjänsten och de nödvändiga färdigheterna. Kandidaten måste passa in i den organisatoriska kulturen och varumärkesfilosofin.
2. Nästa steg är att konstruera ett jobberbjudande, anpassat till den aktuella typen av tjänst. Förutom den sakliga relevansen och att lyfta fram de viktigaste färdigheterna är det visuella aspekten mycket viktig. Helheten bör vara klar, transparent och intuitiv att läsa.
3. Den sista åtgärden fokuserar på att skapa en väl genomtänkt uppsättning innehåll – bloggartiklar och inlägg på sociala medier. Avsikten med dessa operationer är att exponera motivet för varför det är värt att påbörja en ny karriärväg. De primära incitamenten inkluderar lön, eventuella förmåner, möjligheten till avancemang, arbetsmiljön och kulturen samt metodologin för att verka inom företagets område.

Outbound rekrytering

Denna traditionella form av plan skiftar fokus när HR har till uppgift att hitta rätt kandidater. Outbound-stil rekrytering fyller ett aktuellt behov för framväxande positioner, vilket innebär att kontakta och erbjuda ansökningar.

Outbound rekrytering presenterar en kortsiktig verksamhetsprofil. Den eliminerar en omfattande och komplex representationsplan, vilket innebär avgifter och långvariga procedurer. Det innebär också att det inte finns någon konsekvent och aktiverande bild som kan användas för rekryteringsambitioner.

Fördelar med att använda outbound rekrytering

• En tydlig presentation av kandidaten
• Möjligheten att hitta en anställd som passar perfekt in i företagets förväntningar
• Den personliga naturen av kommunikationen skapar och stärker relationer, även i det initiala samarbetsskede

Rekryteringsprocessen

1. Den första faran i processen rör svårigheten att skapa spänning och nyfikenhet bland möjliga målgrupper. En sådan barriär sätter press på att noggrant bekanta sig med individen och formulera en uppskattning av hans eller hennes värde som motsvarar önskade färdigheter och kvalifikationer. En praktisk idé är att delta i särskilt organiserade evenemang, utbildningar, kurser och mässor.
2. Den sista delen kräver en precis men subtil diagnos av förväntningarna hos en given kandidat. En korrekt bedömning av dessa faktorer kommer att möjliggöra ett positivt partnerskap.

Inbound rekrytering vs. outbound rekrytering, vilken ska man välja?

Svaret är inte entydigt, och beslutet måste bero på de personliga behoven och egenskaperna hos ditt företag. Många erfarna HR-chefer väljer en omfattande strategi för att öka effektiviteten i sina rekryteringsinsatser.

I detta sammanhang är inbound rekrytering en kärnfunktion inom HR som modellerar bilden av den önskade arbetsplatsen, vilket engagerar kandidaternas uppmärksamhet. Brist på resultat utlöser outbound rekryteringsmetoden, som fyller de aktuella bemanningsluckorna. Endast en kombination av båda beskrivna tekniker ger ett effektivt och omfattande format för att hitta experter.

Läs också: Onboarding i 4 steg

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva community av busy bees på Facebook och Twitter.