Vad är 9-rutnäts anställd bedömning?

9-rutnätsmodellen är ett välkänt verktyg för talent management och personalhantering. I denna modell delas anställda in i nio grupper baserat på deras prestationer och talanger. I verkligheten tillför inte alla anställda värde till organisationen, och det är bra att veta vem som är där för att stanna och vem som måste släppas. 9-rutnätsmodellen möjliggör snabb och enkel identifiering av de bästa anställda i företaget. Trots att denna modell har sina begränsningar erkänns den internationellt för sin enkelhet och transparens.

9-rutnätsmodell – innehållsförteckning:

1. Hur man skapar en 9-rutnätsmodell?
2. Två typer av multiskill i arbetsmiljön
3. Potentiella nackdelar med multiskill
4. Sammanfattning

Hur man skapar en 9-rutnätsmodell?

Modellen för 9-rutnätsmodellen består av två axlar, som representerar två variabler. X-axeln visar den anställdes prestation, som kan vara antingen: låg, genomsnittlig (normal) eller hög. Medan y-axeln visar den anställdes potential (ibland kallad talang), som på liknande sätt kan vara antingen: låg, genomsnittlig (normal) eller hög.

Y-axeln visar möjligheten till framtida utveckling av färdigheter och talanger hos den individ som granskas. Efter att ha bedömt prestationen och potentialen hos varje individ kan kombinationen av nio rutor fyllas med namn på teammedlemmar och bli en del av utvärderingsprocessen.

Hur man använder 9-rutnätsmodellen?

Den svåraste delen av 9-rutnätsmetoden är utvärderingen av potentialen. Det finns inga verktyg eller tester som kan återspegla individers potential, och varje chef måste utveckla sitt eget system för att kontrollera denna egenskap. Många HR-specialister föreslår att vissa aktiviteter kan ge bättre resultat och rekommenderar sådana åtgärder som:

• göra en lista över nödvändiga färdigheter för arbetspositioner
• använda olika utvärderingsverktyg upprepade gånger
• granska akademisk bakgrund
• kontrollera personliga prestationer
• intervjua för att ta reda på om den anställdes: motivation, intelligens och koncentration

Det är mycket enklare att bedöma individens prestation. Så länge företagets mål är känt och den anställde vet sina uppgifter finns det inget stort problem med prestationsbedömningen. Chefen behöver bara komma ihåg tre faktorer som kan hindra den anställdes insatser för god prestation, nämligen: kunskap om uppgiften (tidsfrister, mål), förmåga att utföra (resurser, verktyg, plats) och vilja att arbeta (närvarande eller inte).

Så snart den anställdes prestation och potential har bedömts är det dags att rita rutnätet och se resultaten. Det finns tre vanligaste resultaten av 9-rutnätsmodellens bedömning som inkluderar tre typer av anställda:

• Den anställde med hög prestation och hög potential som bör befordras till en högre ledande position;
• Den anställde med genomsnittlig prestation och genomsnittlig potential som aldrig bör befinna sig i beslutsfattande position samt aldrig bör inneha en ledande position;
• Den anställde med låg prestation och låg potential som bör tillåtas att lämna;

Det finns två ytterligare typer av resultat på 9-rutnätsmodellen som omfattar: anställda med bättre prestation än potential och de med mer potential än prestation. I fall av hög potential åtföljd av lägre prestation är det lämpligt att erbjuda mentorskap och coachningsprogram. Den andra möjligheten, där prestationen är mycket högre än potentialen, är ganska sällsynt, men om den inträffar bör den tas om hand.

I många fall matchar ambitioner och potential hos den anställde inte. Återigen är det sällsynt att hitta individer med potential som inte är ambitiösa och inte motiverade. Om det inte finns någon uppenbar anledning till detta tillstånd bör dessa anställda lämnas som de är. Chefen bör undvika att pressa dem för hårt eller försöka förändra dem.

Det andra scenariot av diskrepans mellan ambitioner och potential är mer vanligt. Det finns många människor med stora ambitioner som i verkligheten inte har den nödvändiga potentialen. Eftersom det är mycket svårt att erkänna sina egna begränsningar bör chefen alltid kontrollera personens förmåga att nå målen – beviset på denna mätning, i fall av låg potential, bör stoppa anställda från ogrundade förväntningar.

Fördelar med 9-rutnätsmodellen

Det finns flera fördelar med att använda 9-rutnätsmodellen för talent management, inklusive:

• enkelt koncept
• ren struktur
• bakgrundsdata och forskning krävs inte
• underlättar jämförelser mellan kandidater
• hjälper med beslutsfattande
• kan baseras enbart på observation
• ger visuell representation av talanger i organisationen
• sparer tid och energi

Sammanfattning

9-rutnätsmodellen är en metod för kategorisering av talanger. Enkelheten, praktiken och tydligheten i modellen bidrar till dess höga erkännande bland ledningsprofessionella. Den används av HR-avdelningar, ledare och andra experter som arbetar med utveckling, utbildning och talent management. Den möjliggör snabb identifiering av talangfulla anställda som kan befordras och placeras i ledande positioner.

Läs också: Topp tips för att hålla sig motiverad på jobbet

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva community av busy bees på Facebook, Twitter och Linkedin.