Strategier för att identifiera anställdas utbildningsbehov

Vi måste dock betona att det inte räcker med att bara anställa sådana personer – det är nödvändigt att stödja dem i deras utveckling för att säkerställa, för det första, att en sådan person vill stanna kvar i företaget under en längre tid, och för det andra, att de kommer att uppnå bättre och bättre resultat från sitt arbete. Att tillhandahålla denna typ av stöd kräver fortfarande en korrekt identifiering av anställdas utbildningsbehov. Här är 4 nyckelstrategier för att göra det.

Utgångspunkt för att identifiera anställdas utbildningsbehov

Vilka krav finns det för positionen? Vilka färdigheter måste den anställde ha? Vilka egenskaper bör han eller hon besitta? Detta är bara några av de frågor vi behöver ta itu med för att analysera företagets befintliga jobb – både genom att kontrollera uppgifter och intervjua anställda och chefer.

För att identifiera utbildningsbehov, bestäm vilka färdigheter och kunskaper som är nödvändiga för att framgångsrikt utföra jobbet i en given position, och jämför dem sedan med de egenskaper som en befintlig anställd besitter. I detta avseende är det också användbart att övervaka förändringar på marknaden och i branschen (genom att delta i konferenser, läsa fackpressen, etc.) för att identifiera områden där nya färdigheter måste förvärvas eller befintliga färdigheter behöver anpassas.

Bedömning av nuvarande kompetenser – bestämma nivån och möjligheten till förändring

Att genomföra en bedömning av anställdas kompetenser är också en effektiv strategi för att identifiera utbildningsbehov. Detta kan göras genom självbedömningar, utvärderingar av en handledare, utvärderingar av kollegor (både från teamet och andra avdelningar i företaget) eller till och med externa utvärderingar – eller en kombination av alla dessa taktiker.

Baserat på dessa utvärderingar kan vi identifiera områden där anställda behöver utbildning eller stöd för att bättre utföra sina nuvarande uppgifter. Det är värt att betona att kompetensbedömningar bör genomföras regelbundet (och inte bara en gång) för att övervaka anställdas framsteg och anpassa utbildningsprogram till deras individuella behov.

Samtal med en anställd – konfrontera förväntningar från två parter

Glöm inte att låta anställda uttrycka sina åsikter när det gäller utvecklingsönskemål. Att genomföra enkäter eller intervjuer med anställda kan ge värdefull information om deras perspektiv och åsikter inom områden där de känner sig otillräckligt förberedda eller otrygga. Detta beror på att anställda har unik kunskap om sitt arbete och ofta kan identifiera områden där de kan utvecklas mer effektivt.

Således blir deras åsikter en värdefull informationskälla för organisationer när de utformar utbildningsprogram. Det kan också bli en möjlighet att upptäcka att en anställd överväger att omorganisera eller byta position – och att diagnostisera ett sådant behov kan förekomma möjliga tankar om att separera sig från företaget.

Analys av de mottagna resultaten – en långsiktig utvärderingsprocess

Att analysera prestationen hos en individ eller ett team som helhet kan ge viktiga ledtrådar om områden där kompetenser saknas eller det finns problem – både hos individer och i grupper av anställda. Det innebär noggrann granskning av olika indikatorer och data, som kan inkludera:

• Prestanda – analys av sådana element som uppgiftslängd, antal uppgifter som slutförts under en viss tid, eller resursutnyttjande kan hjälpa till att identifiera utbildningsbehov (områden där anställda behöver vidare färdighetsutveckling eller prestationsförbättring),
• Frånvaro och personalomsättning – analys av frånvaro och omsättningshastigheter kan ge ledtrådar till områden där anställda kan känna sig missnöjda eller osäkra. Detta beror på att orsakerna till frekvent frånvaro eller omsättning ofta pekar på problem med motivation, kommunikation eller brist på lämpliga färdigheter. Att analysera dessa data kan hjälpa till att pinpointa områden där anställda behöver stöd och utveckling,
• Kundnöjdhet – relevant för specifika team, såsom kundservice eller produktavdelningar (identifierar brister som minskar kvaliteten på produkter eller tjänster).

Identifiering av utbildningsbehov – sammanfattning

Du måste komma ihåg att identifiera anställdas utbildningsbehov inte är en process som kan slutföras bara en gång – det är nödvändigt att upprepa den regelbundet för att säkerställa anpassning till de föränderliga kraven på den moderna arbetsmarknaden. Genom att kontinuerligt påverka utvecklingen av en anställd garanterar vi nya utsikter i den professionella framtiden, samtidigt som vi förbättrar företagets prestation.

När man utformar utvecklingsprogram är det värt att överväga de identifierade utbildningsbehoven för att säkerställa att de vägar som utvecklas kommer att bidra till ökad effektivitet, engagemang och resultat som uppnås av både anställda och organisationen som helhet.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.