Psykologiskt kontrakt och ledarskapsengagemang

Först och främst finns det en brist på överenskommelse om frågor som påverkar relationen och medarbetarengagemang – såsom ömsesidiga skyldigheter och motsvarande arbetsstandarder. Dessa oskrivna förväntningar (presenterade och ömsesidigt överenskomna, till exempel, på dag 1 av arbetet) kallas för ett psykologiskt kontrakt. Nedan förklarar vi vad exakt denna typ av informellt “kontrakt” består av.

Vad är ett psykologiskt kontrakt i en organisation?

Vad är ett psykologiskt kontrakt i en organisation? Det psykologiska kontraktet i en organisation hänvisar till de ömsesidiga förväntningarna, skyldigheterna och normerna som finns mellan anställda och arbetsgivare. Det är en oskriven överenskommelse som definierar de skyldigheter som varje part åtar sig och de fördelar som båda parter förväntar sig av varandra i samband med arbetsrelationen.

Det omfattar både formella och informella frågor som påverkar beteendet och motivationen hos organisationens anställda. Det är värt att notera att – även om det är en överenskommelse som inte är skriven i anställningskontraktet – har det en enorm påverkan på, bland annat, tillfredsställelse, lojalitet och engagemang hos anställda för sina uppgifter. Tänk på att det psykologiska kontraktet är flexibelt och kan variera mellan individuella anställda, team eller hierarkiska nivåer.

Nyckelelement i ett psykologiskt kontrakt

Även om det psykologiska kontraktet vanligtvis skräddarsys individuellt när det gäller individuella element för att möta kraven hos en viss anställd (och ibland branschen eller företagskulturen), kan några av de mest populära frågorna listas, som vanligtvis beaktas:

1. Arbetsvillkor – anställda förväntar sig att arbetsgivaren tillhandahåller dem med, bland annat, nödvändig utrustning, resurser och andra verktyg för att utföra sina uppgifter.
2. Lönförväntningar – justerade efter marknadsförhållanden, rättvisa (även gentemot andra anställda) eller ökade på grund av prestation för arbete eller förändrad ekonomisk situation är grunden för varje anställd.
3. Möjligheter när det gäller professionell utveckling – en oskriven överenskommelse är att arbetsgivaren kommer att stödja utvecklingen av sina anställda både genom att investera i dem och genom att svara på framställda önskemål.
4. Balans mellan arbete och privatliv – det är också avgörande för anställda att separera sina privata och professionella liv och hitta tillfredsställelse i båda områdena (vilket samtidigt hjälper till att undvika professionell utbrändhet).
5. Ömsesidig respekt och social erkännande – varje anställd förväntar sig att deras ledning, överordnade och kollegor behandlar dem med respekt, rättvisa och jämlikhet (inom beslutsprocesser, icke-diskriminering, etc.)

Ledarskapsengagemang – den andra sidan av det psykologiska kontraktet

Ledarskapsengagemang hänvisar i sin tur till de förväntningar som överordnade har på sina teammedlemmar och vad de lovar att tillhandahålla (bland annat genom att svara på de anställdas krav som beskrivits ovan).

Arbetsgivare förväntar sig, bland annat, att anställda ska utföra tilldelade uppgifter i strävan efter de mål som satts av teamet eller organisationen som helhet, för vilket de kommer att få en fast lön och ytterligare förmåner. I gengäld bör de skapa en miljö som är gynnsam för effektivt arbete, tillhandahålla lämpliga verktyg och resurser, och säkerställa att anställda får stöd i att utföra sina uppgifter. Dessutom är det viktigt att, bland annat:

• Ta hand om rättvisa i behandlingen av anställda,
• Ge lika tillgång till möjligheter för avancemang och utveckling,
• De löste konflikter rättvist och transparent,
• Stödde utvecklingen av anställda, vilket möjliggör för dem att förvärva nya färdigheter.

Ömsesidighet – grunden för överenskommelsen

Utan tvekan är den viktigaste aspekten av ett psykologiskt kontrakt ömsesidighet. Anställda förväntar sig att arbetsgivare håller sina löften angående lön, karriärmöjligheter, arbetsvillkor eller respekt, medan arbetsgivare främst är oroade över hög produktivitet, lojalitet och engagemang för plikten från anställdas sida.

Dessa förväntningar från båda sidor översätts till de visade attityderna, motivationen och beteendet hos anställda i organisationen. Om båda parter känner sig uppfyllda inom ramen för en gemensam överenskommelse ökar deras engagemang, produktivitet och arbetstillfredsställelse, vilket i sin tur positivt påverkar organisationens prestation som helhet.

Psykologiskt kontrakt – sammanfattning

Vi bör utan tvekan konstatera att det psykologiska kontraktet är en avgörande del i att bygga varaktiga relationer, engagera anställda samt upprätthålla en hälsosam organisationskultur. Trots allt ger uppmärksamhet på de immateriella aspekterna av anställning många fördelar för både anställda och organisationen som helhet – främst eftersom förståelse och möte av ömsesidiga förväntningar främjar engagemang, motivation, arbetstillfredsställelse och lojalitet.

Det är dock värt att komma ihåg att ett psykologiskt kontrakt inte är något som har en fast form. Behandla det som en dynamisk process som kräver konstant uppmärksamhet och respons på de föränderliga behoven hos anställda och organisationen (upptäckta, till exempel, genom regelbundna dialoger, feedback eller övervakning av attityder och beteende). Endast på detta sätt kommer det att säkerställa att de förväntade resultaten uppnås.

Läs också: Vad är ESG-rapportering och vilken roll spelar den i affärsutveckling?

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.