Nicole Mankin
People analytics-strategi kallas ibland talanganalys eller HR-analys. Organisationer som fattar strategiska beslut inom ramen för verksamhet och utveckling baserar sina slutsatser på insamlad och bearbetad data. Sådan data utgör grunden för utvecklingen av kortsiktiga och långsiktiga mål samt affärsstrategier. En analog situation gäller personalresurser. Informationen och data som samlas in möjliggör genomförandet av en effektiv personalpolitik.
People analytics-strategi – innehållsförteckning:
- People analytics-strategi – skillnaderna
- Det bästa sättet att implementera HR-strategi
- Fördelar med people analytics-strategi
- Sammanfattning
People analytics-strategi
Den effektiva användningen av data under hela anställningscykeln avgör förvärvet och hanteringen av talanger, vilket är avgörande för ett företags utveckling. Kunskapen som stöds av analysen avseende anställningsstrategier och mänskligt potential i företaget innebär en ökning av effektiviteten i rekryteringen, begränsning av rotation och en ökning av produktiviteten och engagemanget hos medarbetarna.
People analytics är strategin som används i HR-avdelningar baserat på insamling, bearbetning och analys av data relaterade till personalresurser. Den information som erhålls möjliggör medvetet beslutsfattande, vilket bidrar till företagets utveckling. Det kan identifieras att strategin är en specifik syntes av information om utvecklingen och aktiviteten hos medarbetarna som erhållits från olika källor och förståelsen av hur dessa data påverkar resultaten för hela organisationen.
Moderna informationsverktyg möjliggör skapandet av stora datamängder, snabb databehandling och dataanalys. Data hänvisar till anställningshistorik, interimvärderingar, löner och produktivitetsnivåer.
Affärspraxis indikerar flera av de viktigaste målen för vilka det är värt att implementera en people analytics-strategi i organisationen och dessa är:
Det bästa sättet att implementera HR-strategi
Grunden och utgångspunkten för genomförandet av HR-strategi analys är fullständig, detaljerad och aktuell data. För att bearbeta dem korrekt behövs en standard för den insamlade datan. Den data som erhållits från olika källor måste kopplas till den specifika individen.
Nästa steg är identifiering av problem som måste lösas, bestämma möjligheter och risker samt sätta målet för aktiviteten. Exempelområden för användning av analysen är:
- strategisk anställningsplanering
- mätning av produktiviteten hos nya medarbetare
- effektiv bevarande hantering
- fastställande av systemet för medarbetarlön
- bedömning av nivån av engagemang
- undersökning av sambandet mellan professionell utveckling och produktivitet
Framgången med people analytics är relaterad till organisationens affärsmål. Det viktigaste är att ange HR-analysens bidrag till förbättringen av arbetseffektiviteten. Dataanalys möjliggör identifiering av HR-områden som kräver förbättring och indikerar faktorer som bestämmer högre kvalitet på arbetet.
Att bygga people analytics-strategin kan begränsas av koncentrationen på fel typer av problem. Som redan nämnts måste analysen vara nära kopplad till organisationens affärsmål. Nästa problem är den rätta analysen av analysresultaten och deras koppling till effektiviteten och arbetsresultatet. Den teknologiska utvecklingen av organisationen är också viktig inom detta område.
För att representera data korrekt och för analysen krävs moderna informationsverktyg såsom personalsystem, medarbetarutvärdering, utbildningsplattformar samt programvara som Excel, SAS, SPSS eller andra program för statistisk analys, visualiseringsprogram, presentationsprogram och avancerade enkätprogram som Glint.
Essensen av people analytics-strategin är data, men det är meningslöst att samla dem om det inte finns något sätt att använda dem korrekt. Baserat på insamlad information och dragna slutsatser måste vissa korrigerande åtgärder införas. För detta ändamål måste strategin för transparent kommunikation, som är en integrerad del av HR-analys, fastställas. Alla parter i organisationen måste informeras om målet och metoden för datainsamling och bearbetning, särskilt om datan är känslig.
Fördelar med people analytics-strategi
Användningen av HR-analys kan bidra till att öka det affärsmässiga värdet av organisationen och stärka dess position på marknaden. Analysen ger kunskap som gör det möjligt att upptäcka medarbetarnas behov och deras motivation. Detta i sin tur möjliggör förvärv av värdefulla talanger och att behålla dem i företaget. De andra fördelarna med HR-analys är:
- skapandet av ett system som består av fullständig, aktuell och korrekt data som möjliggör strategiska beslut
- enkel databas av information från olika källor, som möjliggör skapandet av rapporter och analyser som kan användas för att beräkna effektivitetsfaktorer
- identifiering av nyckelmedarbetare som har den högsta potentialen och de som är minst effektiva
- möjlighet att utvärdera engagemanget hos medarbetarna och deras produktivitet, samt individuell anpassning av programmet för personlig utveckling
Sammanfattning
Är people analytics en nödvändig strategi för varje modern organisation? Svaret verkar vara enkelt. Det är svårt att föreställa sig organisationens funktion utan noggrann analys av siffror och data. Den kompletta och kontrollerade informationen är en av företagets mest värdefulla resurser. Baserat på datan fattas nyckelbeslut och strategier utvecklas. HR-analys möjliggör förståelse, kunskap och anpassning av medarbetaren till affärens krav. Den förvärvade kunskapen möjliggör effektiv hantering och begränsning av kostnader relaterade till anställning och utveckling av lämpliga förutsägelser.
Läs också: Globala ledarskapstrender inom affärslivet för 2022 och 2023
Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva community av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.
Nicole Mankin
HR-chef med en utmärkt förmåga att skapa en positiv atmosfär och skapa en värdefull miljö för anställda. Hon älskar att se potentialen hos begåvade människor och mobilisera dem för att utvecklas.
