Kompetensbaserad bedömning. 4 viktiga bedömningsmetoder

Kompetensbaserad bedömning – varför är det så viktigt? I organisationer som fäster vikt vid utvecklingen av mänskliga resurser ses kunskap som en av de mest värdefulla resurserna, och rätt mätning av kompetenser är avgörande. Baserat på de mottagna resultaten görs utvärderingen. Denna utvärdering har en nyckelbetydelse för identifieringen av verkliga kompetenser i jämförelse med de önskade.

Kompetensbaserad bedömning – innehållsförteckning:

1. Kompetensbaserad bedömning
2. Det bästa sättet att implementera HR-strategi
3. Hur genomför man en kompetensbaserad bedömning?
4. Fördelar och nackdelar med kompetensbaserad bedömning

Kompetensbaserad bedömning

Kompetenser hos anställda innebär den specifika nivån av kunskap och färdighet som är nödvändig för att utföra arbetsuppgifter på rätt sätt. Mätningen av kompetenser baseras på analys av krav på positionen, den anställdes beteende och uppnådda arbetsresultat. Det kan kallas på olika sätt som en revision som utvärderar nivån av färdighet och kvalifikationer hos de utvalda anställda i jämförelse med kompetensprofiler som återspeglar kraven. De erhållna resultaten besvarar frågan om huruvida de kompetenser som behövs i företaget är de som de anställda besitter.

Den väl genomförda bedömningen av anställdas kompetenser bör vara transparent och i linje med företagets värderingar och organisationskultur. Dessutom måste varje bedömning genomföras på olika nivåer av förmåga samtidigt som den högsta nivån av objektivitet upprätthålls.

Det måste komma ihåg att vi inte bedömer individen utan vi bedömer hans förmågor och hans professionella effektivitet som är viktig ur perspektivet av utfört arbete och tilldelade uppgifter. Objektiviteten i bedömningen kan påverkas av de verktyg som används för mätningen och den professionella inställningen hos den person som gör bedömningen.

Bedömningsmetoder

• Tester – är den mest populära metoden för diagnos. Med tester kan man mäta nivån av förmåga, analysfärdigheter, koncentration, reaktionshastighet, sättet att lösa konflikter och hantera stress. Det finns olika typer av tester: sakliga (kunskap, språk, färdighet), kompetens (mer omfattande, flervals), situationella (återgivning av verkliga professionella händelser), psykometriska (individens egenskaper, psykologisk tolkning)
• Intervjuer – komplettering av den information som erhållits genom testning. Det finns flera typer av tester: biografiska (sociala och professionella erfarenheter), beteendemässiga (typisk beteendebedömning baserad på tidigare händelser), situationella (en interaktiv version av kompetenstest)
• Bedömnings- och utvecklingscenter – så kallad integrerad bedömning, som är multifaktoriell, är den mest avancerade metoden för utvärdering av den anställdes yrkespotential. Bedömningen av färdighet, förmåga och andra egenskaper är viktig för organisationens effektivitet. Bedömningen genomförs med hjälp av team-situationella övningar som bedöms av experter
• 360-graders bedömning – används för att bedöma effektiviteten och kompetenserna hos specialist- och ledningspersonal. Bestämning av styrkor och svagheter genom självbedömning och extern utvärdering. Leverantörer av feedback kan vara medarbetare, överordnade, kunder och leverantörer.

Under bedömningen av kompetenser är det värt att kombinera olika metoder för att få mer tillförlitliga resultat. I praktiken genomförs detta genom en kombination av psykometriska tester med intervjun med den anställde.

Hur genomför man en kompetensbaserad bedömning?

Vid utformningen av bedömningen bör man ta hänsyn till flera nyckelaspekter. Den första av dem är att sätta upp mål för de anställda som bör vara i linje med organisationens mål och de kompetenser som krävs på den specifika arbetsplatsen. De anställda måste förstå företagets strategi, mission och vision.

Bedömningen baserad på kompetenser bör sättas i företagets verkligheter. Innan bedömningen påbörjas är det värt att granska aktuella kompetenser för att systematiskt aktualisera dem så att de matchar organisationens verkliga behov. Det är värt att säkerställa att arbetsuppgifternas omfattning för den anställde återspeglar det aktuella tillståndet av de utförda uppgifterna.

Den nästa viktiga aspekten av bedömningen är valet av rätt verktyg för undersökning som måste vara väl anpassade till arbetets natur och den hållna positionen. För att minimera risken för att göra misstag är det värt att regelbundet utbilda chefer inte bara inom bedömning utan även inom motivation och feedback. Processen för kompetensbaserad bedömning möjliggör integration av ledningspersonal med de anställda genom att visa dem nödvändigt stöd, känna till deras behov och förstå deras åsikter.

Den kompetensbaserade bedömningen har fyra huvudsteg:

• Utformning – identifiering av beteendet (kompetenser) som är avgörande för organisationen. Det möjliggör standardisering av processen och underlättar genomförandet.
• Förberedelse – insamling av information om den utvalda anställde. Alla rätta logistiska och tidsmässiga krav måste uppfyllas.
• Utvärdering – förklara målet med bedömningen för den anställde. Lyssna och svara på hans frågor.
• Tolkning – de erhållna resultaten bör innehålla entydig och konstruktiv feedback som måste diskuteras med den anställde. Vid negativ utvärdering bör lämpliga korrigerande åtgärder vidtas.

Fördelar och nackdelar med kompetensbaserad bedömning

Utan tvekan bestämmer genomförandet av kompetensbaserad bedömning uppnåendet av stora resultat i framtiden. Betyder det att alla organisationer bör använda detta system för anställdas bedömning? Innan man fattar beslut bör man analysera syftet med processen och kostnaden för den kompetensbaserade bedömningen. Bland de mest kända nackdelarna med metoden är tidsåtgång, begränsade ekonomiska resurser, falska antaganden om att alla anställda förväntar sig att de kommer att få möjlighet att öka sina kompetenser och skaffa ny kunskap.

Förberedelsen av katalogen över nya färdigheter och utvecklingen av kompetensprofiler är säkert ingen lätt uppgift och kräver djupare engagemang från ledningspersonalen. Man kan använda färdiga kompetensprofiler som finns på marknaden, men det finns en risk att de kanske inte passar organisationens specifika behov.

Genomförandet av denna bedömningsmetod är nära kopplad till implementeringen av kompetenshantering, där design och genomförande inte bara är tidskrävande utan också kräver en stor ekonomisk investering. Höga kostnader uppstår redan i byggandet av nya kompetenser. De viktigaste utgifterna är relaterade till utbildning, workshops, coaching och delegationer.

Därför är det värt att verifiera om det avancerade bedömningssystemet inte överstiger företagets ekonomiska kapacitet. När det gäller den rent professionella utvecklingen av anställda måste det beaktas att inte alla anställda är intresserade av att skaffa nya kompetenser, och det är inte nödvändigt för alla tillgängliga positioner i företaget.

Efter dessa överväganden måste det nämnas att kompetensbaserad bedömning också har vissa fördelar:

• att attrahera till organisationen och behålla anställda med kompetenser för att uppnå rätt produktivitetsnivå och upprätthålla balansen
• underlätta rekrytering av kvalificerade anställda som har särskilda färdigheter
• minska rekryteringskostnader genom att anställa rätt personer, samt begränsa fluktuationsnivån på längre sikt
• underlätta identifiering av kompetensgap, genom att justera utbildningssystemet till de faktiska behoven

Sammanfattning

Det huvudsakliga syftet med den kompetensbaserade bedömningen är att uppnå affärsmål och uppnå mätbara fördelar för organisationen. För att göra detta möjligt måste utvärderingskriterierna sättas för att koppla samman med de rutinmässigt utförda uppgifterna och företagets aktivitetsprofil. Dessutom bör utvärderingsprocessen härstamma från strategin för hantering av mänskliga resurser som baseras på kompetenser.

Detta underlättar utvärderingen av de krav som organisationen ställer på de anställda. Å andra sidan har den anställde väldefinierade uppgifter och vet hur man ska utföra dem för att uppnå maximal effektivitet och arbetstillfredsställelse. Utvecklingen av kompetenser är stabil och garanterar ett mervärde inte bara för företaget utan också för de anställda.

Läs också: Globala ledarskapstrender inom affärer för 2022 och 2023

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva community av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.