Vad är den bästa modellen för kompensation och prestationshantering för distansarbetare?

Även om distansarbete, som en följd av COVID-19-pandemin, har funnits på arbetsmarknaden i nästan 3 år, kan det fortfarande betraktas som en relativt ny skapelse – eftersom det fortfarande inte finns några relevanta regleringar relaterade till det eller kunskap om hur man hanterar personer som utför sina uppgifter utanför kontoret. Företag står inför många problem, till exempel kopplade till kompensation, kommunikation eller prestationshantering. Denna utmaning blir ännu mer skrämmande när ett företag anställer personer inte bara från den inhemska marknaden, utan också från utlandet, där arbetsmarknaden styrs av andra regler. Vad är den bästa kompensations- och prestationshanteringsmodellen för distansarbetare? Läs vidare för att ta reda på mer.

Prestationshanteringsmodell för distansarbetare – innehållsförteckning:

1. Hur kompenserar man distansarbetare?
2. Hur hanterar man prestationen hos distansarbetare?
3. Sammanfattning

Hur kompenserar man distansarbetare?

I fallet med kontorsarbetare fastställs kompensationspolicyer vanligtvis enligt lokala marknadsförhållanden – men i fallet med distansarbetare anses denna regel vara felaktig. Detsamma gäller när man fastställer lönen baserat på medarbetarens plats, eftersom en distansarbetare kan flytta runt och utföra sina uppgifter från var som helst i landet eller utomlands. Självklart bör geografisk kartläggning genomföras, men det är också värt att analysera om distansarbete ska vara bara ett alternativ, eller om företaget kommer att förlita sig på att anställa medarbetare utanför kontoret – denna fakta kan inte ignoreras.

Företag väljer oftast en lokal kompensationsplan vid detta tillfälle, justerar lönerna enligt förhållanden specifika för företagets huvudkontor (t.ex. priser som råder i huvudstaden, men erbjuds till personer som bor i mindre städer eller byar där levnadskostnaderna är lägre). Men en bra lösning verkar vara att införa platsbaserade löner – t.ex. för en viss del av landet eller världen, eller beroende på marknaden (lägre levnadskostnader vs. högre levnadskostnader).

En sådan lösning verkar vara den rättvisaste och hjälper till att nå talanger på olika platser, även om det självklart inte är utan nackdelar (det kräver till exempel kontinuerlig övervakning av flera marknader, vilket ökar personalens kostnader avsevärt).

Hur hanterar man prestationen hos distansarbetare?

Distansarbete väcker ett antal bekymmer bland chefer som leder team inom olika branscher, men utan tvekan är det största kopplat till bristen på kontroll över distansarbetare, och därmed – potentiella problem med att hantera deras prestation. Även om de flesta statistiker visar att medarbetarnas produktivitet när de arbetar utanför kontoret ökar, finns det fortfarande många chefer som har en negativ attityd till denna arbetsform.

Detta beror på att det inte finns något sätt att kontrollera vilken uppgift en medarbetare utför vid en given tidpunkt eller exakt hur mycket tid de har spenderat på varje uppgift (och huruvida de har varit engagerade i andra aktiviteter under arbetstid). Många arbetsgivare, å sin sida, anser att det är värt att lita på dem oavsett var de arbetar.

Chefer som inte kan övervinna denna rädsla kan välja att implementera prestationshanteringsprocesser för distansarbetare. Hur? Ett antal lösningar kan nämnas här (från regelbundna arbetsgranskningar, till exempel en gång i veckan, och skapa en distansarbetspolicy, till att implementera verktyg som spårar datoraktivitet), men den bästa verkar vara att införa en resultatbaserad arbetsmiljö (sätta KPI:er) och se till att regelbundna återkopplingssessioner hålls, vilket enkelt kan visa hur arbetet har fortskridit under en viss period.

Att sätta mål som medarbetarna hålls ansvariga för att uppnå vid ett visst datum, främjar utvecklingen av företaget som helhet, samtidigt som det motiverar dem att framgångsrikt utföra sina uppgifter. Att införa regelbundna strategimöten hjälper också till att granska nyligen genomförda aktiviteter och besluta om vad som bör implementeras härnäst. Om vi lägger till prestationsbedömningar (t.ex. kvartalsvis eller halvårsvis), kan vi sluta oroa oss för produktiviteten, eftersom vi kommer att övervaka den regelbundet – och, baserat på resultaten, dra slutsatser om resultaten av medarbetarens insatser.

Sammanfattning

Arbetsmarknaden runt om i världen förändras ständigt, och företag som vill erbjuda de mest attraktiva och konkurrenskraftiga anställningsvillkoren måste införa innovativa lösningar eller policyer, även inom området kompensation och prestationshantering av distansarbetare. De två modeller som presenterats ovan verkar vara de mest lämpliga för personer som vill arbeta bortom hemmet.

Det är dock definitivt värt att testa olika lösningar i detta avseende – för att hitta den mest lämpliga för ett visst företag (i termer av den bransch där det verkar, storlek, typ av företag, antal anställda, marknadsposition, etc.). Det kommer också att vara ett bra steg att beställa en undersökning och få kännedom om åsikterna hos potentiella distansarbetare om de diskuterade lösningarna.

Läs också: Vad är en chief heart officer?

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva bina-gemenskap på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.