Hur hanterar man osaklig uppsägning?

I arbetsmarknaden finns det tyvärr situationer där entreprenörer överskrider sin befogenhet och gör ogrundade eller olagliga uppsägningar. Den rättsliga grunden för uppsägning ges av lagstadgad och prejudicerande (i vissa länder) arbetsrätt. Ogrundad uppsägning kan vara grund för en anställd att överklaga till domstol eller arbetsdomstol. Ogrundad uppsägning är utan tvekan en svår upplevelse för anställda. För vissa är det liktydigt med slutet på deras karriärer, och det kan vara extremt svårt att återvända till arbetsmarknaden. Därför är det så viktigt att ta upp kampen mot en missbrukande arbetsgivare.

Hur hanterar man ogrundad uppsägning? – innehållsförteckning:

1. Disciplinär uppsägning
2. Ogrundad uppsägning
3. Vad kan en orättvist uppsagd anställd kräva
4. Sammanfattning

Disciplinär uppsägning

Arbetslagar reglerar olika former av avslutande av anställning, såsom uppsägning genom ömsesidig överenskommelse. Men när vi pratar om felaktig uppsägning av anställning, menar vi disciplinär uppsägning. Orsakerna till disciplinär uppsägning är strikt definierade av lagar.

Arbetsgivaren kan avsluta anställningsavtalet genom disciplinära åtgärder på grund av en allvarlig överträdelse av den anställdes grundläggande skyldigheter (t.ex. obefogad frånvaro från arbetet, en ogrundad avvikelse från arbetsplatsen som resulterar i, till exempel, en maskinavbrott), brott som begåtts av den anställde i samband med arbetet (stöld, misshandel av en kollega), samt förlust av berättigande genom den anställdes fel för det utförda arbetet (en yrkesförare förlorar körkortet för att ha orsakat en olycka under påverkan av alkohol).

Ogrundad uppsägning

Vi bör betrakta uppsägning som ogrundad om:

• Arbetsgivaren inte kan tillhandahålla bevis och oemotsägbara argument som bevisar den anställdes skuld.
• Arbetsgivaren misslyckades med att följa korrekt procedur, dvs.: arbetsgivaren informerade inte den anställde om anklagelserna mot honom, gav honom inte möjlighet att ge en förklaring, gav honom inte en chans att rätta till eller förbättra sitt beteende (utom i allvarliga fall av disciplinöverträdelser), berövade honom rätten att överklaga uppsägningen.
• Konstruktiv uppsägning inträffade. Detta avser en situation när en anställd säger upp sig eftersom arbetsgivaren grundligt bröt mot avtalsvillkoren.
• Förkortning av uppsägningstiden eller bristande iakttagande av korrekt form av uppsägning.
• Överträdelser av bestämmelser som rör anställda med särskilt skydd mot uppsägning.

Arbetsrätten stipulerar att i en situation av ogrundad uppsägning, bör den instans som prövar överklagandet söka svar på två grundläggande frågor:

1. Fanns det allvarliga, legitima samt specifika skäl som motiverade behovet av disciplinär uppsägning?
2. Handlade arbetsgivaren rimligt under omständigheterna?

Sammanfattningsvis, om den disciplinära uppsägningen inte stöds av de ovan nämnda skälen, eller om den anställde inte håller med om skälet för uppsägningen, kan vi betrakta avslutandet av samarbetet som ogrundat. I sådana fall kan den anställde göra gällande sina rättigheter inför en domstol eller arbetsdomstol.

Vad kan en orättvist uppsagd anställd kräva

Disciplinär uppsägning är förknippad med obehagliga konsekvenser för den uppsagda personen, såsom:

• den disciplinära uppsägningen kommer att inkluderas i anställningsintyget,
• avskaffandet av möjligheten att ansöka om arbetslöshetsersättning,
• förlust av rätten till avgångsvederlag,
• skadan på en karriär påverkas kraftigt av bilden av en anställd som avskedats disciplinärt.

Därför, när en sådan uppsägning är felaktig, bör den anställde överklaga uppsägningen av anställningsavtalet, och sedan göra gällande sina rättigheter inför en domstol eller arbetsdomstol. Den anställde har rätt till specifika civilrättsliga krav och kan kräva:

• återanställning till den tidigare innehaftna positionen, under de tidigare villkoren,
• utbetalning av lämplig ersättning,
• korrektion av arbetsintyget angående uppsägningens art.

Observera att de första två kraven är separata och endast ett kan göras gällande. Anställda väljer oftast att kräva ersättning eftersom det är en tung psykologisk börda för dem att återvända till arbetsplatsen där de blivit felaktigt behandlade. Ersättningens belopp kan inte vara godtyckligt, eftersom det regleras av landets arbetslagar. Men inget hindrar dig från att göra ett högre krav genom civilrättsliga förfaranden. Civilrättslig ersättning kan kombineras med ett krav på utbetalning av adekvat ersättning till den uppsagda personen. Det är viktigt att presentera lämpliga argument när det gäller den skada som lidits till följd av arbetsgivarens klandervärda handlingar, såsom hälsoproblem, depression och låg självkänsla.

Sammanfattning

Med tanke på att felaktig uppsägning av ett avtal med omedelbar verkan är en traumatisk upplevelse för den uppsagda personen och kan hindra hans eller hennes återkomst till arbetsmarknaden, är det rimligt för honom eller henne att vidta rättsliga åtgärder på ett genomtänkt men också beslutsamt sätt. En gynnsam lösning av ärendet kan bli en incitament för att byta arbete och ta sig an nya professionella utmaningar. Det är dock också klokt att vila och återhämta sig innan man återvänder till arbetet, så att negativa känslor inte hindrar anpassningen till den nya arbetsplatsen.

Läs också: Den stora betydelsen av anställd disciplin.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.