Rekryteringsprocess och prestationsindikatorer

Vad är en rekryteringskanal och hur hjälper den till att utvärdera rekryteringsprestanda? Läs vår artikel som täcker detta ämne och lär dig om de 5 nivåerna av rekryteringskanalen och tillhörande prestationsmått.

Rekryteringskanal – innehållsförteckning:

1. Vad är en rekryteringskanal?
2. Öka varumärkeskännedom
3. Attrahera kandidater
4. Ansökan
5. Urval
6. Erbjudande – den sista etappen av rekryteringskanalen
7. Hur mäter man rekryterings effektivitet?
8. Kolla in vår video om hur man planerar rekryteringsprocessen

Vad är en rekryteringskanal?

Rekryteringskanalen är en modell som visar de efterföljande stegen i rekryteringsmarknadsföring och själva rekryteringsprocessen – öka medvetenheten, attrahera och stimulera intresset bland kandidater, ansökningar, urvalsprocessen och slutligen anställning. På varje av dessa nivåer kan du tillämpa prestationsindikatorer för att utvärdera dess effekter.

Att analysera data från rekryteringskanalen möjliggör igenkänning av de mest effektiva områdena i processen och lyfter fram de som behöver förbättras.

Öka varumärkeskännedom

Det första steget i processen för rekryteringskanalen handlar om marknadsföringsinsatser som bygger varumärkesmedvetenhet inte bara bland företagets kunder/användare utan också potentiella framtida anställda. Baserat på din analys av kandidatdemografi kan du bedöma din kandidatprofil och hitta sätt att nå dem för att locka dem att arbeta för din organisation. Att bygga en positiv bild på marknaden, till exempel genom en företagsblogg, aktiv hantering av sociala mediekanaler eller samarbete med influencers kommer att stärka företagets position och rykte på marknaden.

Det är också värt att visa företaget och dess verksamhet inifrån med hjälp av online-medieverktyg. Låt sökande och utomstående få en inblick i dess faciliteter, bekvämligheter och förmåner. Den huvudsakliga indikatorn kopplad till detta steg av rekryteringskanalen inkluderar antalet visningar av din företags karriärsida och sökresultat för din företagswebbplats. Detta är den enda utvärderingen av effekterna av dina marknadsföringsinsatser och omvandlar dem till en sammanhängande och väcker intresse för din organisation.

Attrahera kandidater

Den andra nivån av rekryteringskanalen är attraktion – det vill säga att få potentiella kandidater intresserade av ett specifikt erbjudande. Beroende på bransch, position och kandidatprofil för att avgöra var och hur du kommer att annonsera öppna rekryteringsprocesser. Kom ihåg att ordentligt förbereda en arbetsbeskrivning, den polerade professionellt skrivna och välformaterade texten med detaljer som är relevanta för kandidaten.

Beroende på din målgrupp, publicera dina erbjudanden på sociala mediegrupper, jobbsajter eller din karriärsida. Oavsett metoder, nå kandidater med kontaktinformation så att kandidater kan komma i kontakt med dig om de har ytterligare frågor eller funderingar. En indikator som kan mätas i detta skede är konverteringsgraden, som visar hur många av sidans besökare som ansökte om det publicerade erbjudandet.

Ansökan

Ansökan är den tredje nivån av rekryteringskanalen som syftar till att verifiera marknadsföringsinsatserna från de föregående stegen. För att säkerställa ett inflöde av ansökningar, se till att ansökningsprocessen är snabb och effektiv för kandidaten – det bör inte ta mer än 10-15 minuter. Dessutom, gör din CV-inlämningssida kompatibel med mobila enheter och skicka meddelanden om att ansökan har skickats in och mottagits. För att automatisera dessa processer, överväg att använda ATS-programvara som finns på marknaden. Konverteringsgraden som vi kan mäta i detta skede är verifieringen av hur många som slutförde hela processen. Dess funktion är också att bedöma om ansökningsprocessen har varit effektiv och vid vilket steg kandidater stötte på svårigheter och gav upp.

Urval

Kandidatens urvalsprocess är nästa nivå av rekryteringskanalen. Den börjar med en första urval av kandidater baserat på deras CV:n, och sedan, beroende på den valda rekryteringsmodellen, genomför rekryteraren inledande telefonintervjuer, intervjuer och rekryteringsuppgifter tills den mest lämpliga kandidaten väljs för positionen. Överväg att planera hela processen i förväg och informera kandidaten om antalet rekryteringsavslutningsdeadlines. Det är värt att ta hand om kommunikationen, informera kandidater om framstegen i rekryteringsprocessen och ge feedback efter varje steg.

Efter intervjuerna kan vi verifiera hur många kandidater som deltog i dem, hur många som inte dök upp till den överenskomna intervjun, hur många av dem som fortsatte rekryteringsprocessen efter varje steg och hur många som drog sig ur under processen. Alla dessa indikatorer gör att du kan bedöma effektiviteten av rekryteringsprocessen för att förbättra den i framtiden. Efter intervjun kan det också vara användbart att genomföra enkäter för att bedöma rekryterarens och processens prestation ur kandidaternas perspektiv.

Erbjudande – den sista etappen av rekryteringskanalen

Det slutgiltiga beslutet och presentationen av erbjudandet om anställning till kandidaten är den sista nivån av rekryteringskanalen. Den slutgiltiga urvalet av en kandidat bör ske kort efter den sista etappen av rekryteringsintervjuerna. Att fördröja beslutet för länge kan resultera i att kandidaten vi valt ändrar sig eller får ett jobberbjudande från våra konkurrenter. I detta skede, förhandla om villkoren för kontraktet, såsom lön, semester, arbetstider och icke-löneförmåner. Under förhandlingarna bör du komma ihåg anställningsreglerna i företaget och budgeten som avsatts för att anställa en kandidat. Det är dock värt att åtminstone några frågor gå lätt på den framtida anställde, för att bygga en relation och en bild av en attraktiv arbetsgivare.

Indikatorn som utvärderar effektiviteten av detta steg är främst tid – att bestämma hur lång tid detta steg tog, hur mycket tid som förflöt från starten av rekryteringen och från dess olika steg till anställningen av den anställde.

Hur mäter man rekryterings effektivitet?

Rekryteringskanalen innehåller 5 separata steg. En specifik uppsättning prestationsindikatorer kännetecknar varje och ger direkta indikatorer på effektiv prestation och pekar på nödvändiga förbättringar och modifieringar i framtiden. I de första två stegen av rekryteringskanalen – att bygga medvetenhet och intresse – kan du mäta antalet visningar av företagets karriärsida, analysera sökresultat och mäta konverteringsgraden. I ansökningssteget kan vi verifiera hur många som slutförde processen. Efter intervjuerna är det värt att genomföra enkäter för att mäta nivån av kandidatens erfarenhet och avgöra hur många kandidater som deltog och hur många som inte dök upp till intervjun. När du har gått igenom alla steg i rekryteringskanalen kan du mäta varaktigheten av det steget och den tid som förflöt mellan starten av rekryteringen och anställningen av den anställde.

Att observera prestationsindikatorerna i rekrytering till effekterna av marknadsföringsaktiviteter och det verkliga intresset för organisationen på arbetsmarknaden, verifiera om ansökningsprocessen är effektiv och vid vilket steg kandidater stöter på svårigheter. De insamlade uppgifterna kommer i slutändan att göra det möjligt för dig att utvärdera effektiviteten av din rekryteringsprocess och förhoppningsvis förbättra den i framtiden.

Kolla in vår video om hur man planerar rekryteringsprocessen:

Läs: 4 HR-problem som rekryterare behöver hantera

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av bin på Facebook och Twitter.