5 viktiga rekryterings-KPI:er för 2023

Att spåra rekryterings-KPI:er och optimera de processer som pågår bör vara ett av de huvudsakliga målen som en organisation strävar efter hela tiden: både under upp- och nedgångar. Faktum är att för att ett företag ska växa på rätt sätt är det nödvändigt att ständigt analysera om de befintliga verksamhetsområdena behöver förbättras – inte bara för att göra nya bekännelser. Idag kommer vi att presentera vilka nyckeltal (KPI:er) inom rekrytering som är värda att mäta och vilka du kan förbättra.

Rekryterings-KPI:er – innehållsförteckning

1. KPI:er inom rekrytering – vilka mätvärden bör du mäta?
2. KPI:er inom rekrytering – sammanfattning

Rekryterings-KPI:er – vilka mätvärden bör du mäta?

De indikatorer som listas nedan är naturligtvis inte alla mätvärden för att studera effektiviteten av de processer som finns, men de är utan tvekan de mest relevanta. Varje företag som betonar att förbättra och optimera arbetet i HR-avdelningen bör plikttroget ta hänsyn till dem redan från början.

1. Tid till anställning

Den första av de rekryterings-KPI:er som diskuteras visar bäst effektiviteten hos HR-avdelningen och de aktiviteter som genomförs. Tid till anställning avser den period som har förflutit från början till slut av rekryteringsprocessen – det vill säga från den första publiceringen av en annons till beslutet att anställa en av kandidaterna och deras acceptans av erbjudandet (inte undertecknandet av kontraktet).

Enligt LinkedIns data tar denna process i genomsnitt cirka 40 dagar (mer inom tekniska och finansiella branscher, mindre inom försäljning eller kundservice)1 – så om den aktuella indikatorn ligger på en liknande nivå kan man dra slutsatsen att HR-avdelningen fungerar mycket effektivt. Man bör dock också ta hänsyn till att den korta tiden för att få en ny anställd också kan bero på attraktiviteten av erbjudandet, företagets konkurrenskraft på marknaden eller hur väl den öppna positionen passar de kompetenser som jobbsökande har vid den tidpunkten.

2. Kostnad per anställning

Den andra viktiga rekryterings-KPI:en härstammar från att samla alla kostnader relaterade till sökandet och anställningen av anställda som ägde rum (från publiceringen av annonsen till betalning av bonusar för eventuella hänvisningar), och sedan dela den summan med antalet anställda. På så sätt får du information om hur mycket det i genomsnitt kostar att anställa en person.

Som i fallet med tid till anställning – ju lägre värde denna indikator har, desto bättre för företaget eftersom mindre pengar kan spenderas på processen att få en anställd. Höga värden på denna indikator kräver att man letar efter sätt att säkerställa att de olika stegen inte genererar så höga kostnader (t.ex. förbättra jobbannonsen för att minska annonskostnaderna). Den genomsnittliga kostnaden för att anställa globalt är, enligt Society for Human Resource Management (SHRM), cirka $4,500.

3. Acceptansgraden för erbjudandet

Acceptansgraden för erbjudandet är en av de viktigaste rekryterings-KPI:erna, eftersom den gör att vi kan undersöka om det erbjudande vi har förberett är attraktivt för jobbsökande och svarar på rätt sätt mot de förväntningar som ställs av arbetsmarknaden.

För att beräkna det, dela antalet accepterade jobberbjudanden med det totala antalet erbjudanden som gjorts, och ibland också med antalet öppna tjänster. Med detta förhållande i åtanke kan du vidta åtgärder för att ändra olika element i erbjudandet (lön, förmåner, arbetsuppgifter, etc.) för att säkerställa att antalet accepterade erbjudanden är så högt som möjligt.

4. Effektivitet av rekryteringskanaler (effektivitet av rekryteringskällor)

Att genomföra aktiviteter relaterade till att attrahera nya anställda sker vanligtvis med hjälp av olika typer av kanaler, som varje gång genererar kostnader. Till exempel, i fallet med portaler som är inriktade på detta ändamål, kommer det att vara kostnaden för att publicera en annons och efteranställningsprovisioner, medan vi i sociala mediekanaler kommer att uppmärksamma den reklambudget som avsatts för jobbannonser.

Men inte varje av de använda källorna kommer nödvändigtvis att ge de förväntade resultaten i form av, först, leverans av ansökningar, och för det andra, leverans av värdefulla ansökningar. Av den anledningen, undersök noggrant hur många relevanta CV:n varje kanal ger och jämför det med de kostnader som uppkommit för att få dem, för att undersöka dess effektivitet.

5. Personalomsättning bland nyanställda

Sist men inte minst vill vi nämna personalomsättning bland nyanställda som en av rekryterings-KPI:erna som visar hur många nyanställda som säger upp sig inom 3 månader, sex månader eller ett år. Det är värt att studera denna siffra eftersom den kan avslöja problem som rör företagets verksamhet.

Naturligtvis är det inte en helt meningsfull mätning – människor kan till slut bli trötta på grund av brist på lämpliga färdigheter eller en mismatch med teamet, samt säga upp sig av allvarliga personliga skäl. Men det är värt att undersöka orsakerna till snabba uppsägningar och kontrollera om det finns strikt interna orsaker bakom dem som du kan eliminera.

Rekryterings-KPI:er – sammanfattning

Varje företag bör sträva efter att göra spårning av rekryterings-KPI:er – en av de mest väsentliga processerna i organisationen – så effektiv och i praktiken lönsam som möjligt. Av den anledningen är det en bra idé att hålla koll på alla ovan nämnda KPI:er, ställa dem mot varandra och sedan undersöka de resultat som uppnåtts i förhållande till de värden du satte i början som du ville uppnå.

Du bör särskilt betona att leta efter korrelationer mellan individuella mätvärden som kan indikera att förbättringar behövs inom ett valt område (t.ex. element i erbjudandet). På så sätt kan vi säkerställa att sourcingprocesserna genomförs på ett sätt som uppnår de önskade resultaten.