Att använda intervjubedömningskort för att förbättra din rekryteringsprocess

Alla rekryteringsprocesser som genomförs av HR-avdelningen bör resultera i att den bästa kandidaten för en given position väljs. För detta ändamål behöver rekryterare kontrollera kandidaternas hårda och mjuka färdigheter, samt deras referenser. Men det är inte allt. Det är också viktigt att säkerställa att anställningsprocessen är rättvis och opartisk. Ett av sätten att uppnå detta är genom att använda intervjubedömningskort. I det här blogginlägget kommer vi att gå djupare in på hur intervjubedömningskort fungerar, och hur företag kan implementera dem i sina rekryteringsprocesser. Läs vidare.

Intervjubedömningskort – innehållsförteckning:

1. Vad är intervjubedömningskort?
2. Hur skapar man intervjubedömningskort?
3. Hur använder man intervjubedömningskort?
4. Sammanfattning

Vad är intervjubedömningskort?

Ett intervjubedömningskort är ett verktyg som används för att utvärdera kandidater under en rekryteringsprocess. Det förbereds innan intervjuer med kandidater och fylls i av varje person som deltar i rekryteringsprocessen efter intervjun. För att skapa ett bedömningskort behöver du ställa upp kriterier som hjälper dig att avgöra om du ska anställa eller avvisa en kandidat. Efter intervjun fyller varje person i bedömningskortet, och teamet kan jämföra sina åsikter.

Denna lösning låter rekryterare identifiera vilka element de ska fokusera på under intervjuer, vilket förbättrar deras effektivitet. Att använda samma kriterier för alla kandidater säkerställer en rättvis och konsekvent rekryteringsprocess, och möjliggör att fatta ett snabbt och informerat beslut.

Hur skapar man intervjubedömningskort?

Även om varje bedömningskort måste anpassas för att möta rekryterarnas förväntningar och jobbkriterier, är det möjligt att identifiera dess typiska komponenter. Huvudkriteriet för att anställa en kandidat är att ha de nödvändiga hårda och mjuka färdigheterna för att utföra sin roll. Idag är dock andra faktorer lika viktiga, till exempel kulturell passform. De återstående elementen som bör ingå i bedömningskortet är:

• oro relaterad till kandidaten, inklusive eventuella områden av tvivel angående deras hårda och mjuka färdigheter, personlighet och beteende,
• kommentarer angående kandidatens specifika svar på de frågor som ställdes under intervjuprocessen,
• bedömning av deras lämplighet för företaget baserat på deras färdigheter, erfarenhet och kulturella passform,
• en individuell rekommendation angående anställning eller avvisning, som sammanfattar all information som samlats in under rekryteringsprocessen.

När du skapar ditt intervjubedömningskort bör du skräddarsy det perfekt för den specifika positionen, särskilt när det gäller att bedöma de nyckelkompetenser och andra nödvändiga kriterier för rollen. Du kan dock inte ange för många kriterier eftersom rekryteraren inte kommer att kunna fokusera på alla under intervjun. Dessutom bör du utveckla ett tydligt poängsystem för att få jämförbara resultat. Bedömningskortet måste också ge utrymme för rekryteraren att ange sin individuella åsikt om kandidaten.

Hur använder man intervjubedömningskort?

För att säkerställa att intervjubedömningskort är effektiva, bör varje person som är involverad i anställningsintervjun – rekryterare, anställningschefer och talangförvärvsspecialister – ta med sin kopia och fylla i den baserat på sina intryck. Sedan träffas teamet för att jämföra bedömningskorten för varje kandidat. Om det finns betydande skillnader i åsikter, diskuterar och analyserar de orsakerna bakom dem. Slutligen skapar de en rangordning och väljer den bästa kandidaten som, enligt deras åsikt, kommer att passa bra för jobbet.

Sammanfattning

Om du vill förenkla anställningsprocesserna i ditt företag och göra dem mer effektiva, bör du utan tvekan överväga att använda intervjubedömningskort. Tack vare intervjubedömningskort kommer du att kunna bättre matcha kandidater med en given position och mäta effektiviteten hos ditt rekryteringsteam. De kommer också att låta dig jämföra kandidatens förväntade prestation med deras faktiska resultat efter att de har anställts. Att använda denna lösning kommer att ha en positiv inverkan på flera områden i ditt företag.

Läs också: Kreativa ledighetspolicyer. 4 innovativa typer av ledigheter som företag antar.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.