Vad är en kandidatuppsats och hur skriver man en?

Kandidater som deltar i rekryteringsprocesser förväntas vanligtvis vara mycket engagerade. Rekryterare, som beslutar att anställa eller avvisa dem, bör visa samma engagemang. Att anställa en person bör föregås av en grundlig analys och eftertänksam reflektion. En kandidatavhandling kan vara ett värdefullt verktyg som gör det möjligt för anställande chefer att fatta ett informerat beslut om en kandidats potentiella lämplighet för jobbet. I det här blogginlägget kommer vi att förklara vad kandidatavhandlingen är, hur man skapar en och hur den kan gynna din rekryteringsprocess. Läs vidare för att ta reda på mer.

Vad är en kandidatavhandling? – innehållsförteckning:

1. Vad är en kandidatavhandling?
2. Varför är en kandidatavhandling viktig?
3. Hur skriver man en kandidatavhandling?
4. Sammanfattning

Vad är en kandidatavhandling?

Kandidatavhandlingen är en skriftlig åsikt om varför en jobbkandidat bör anställas. Ett sådant dokument sammanfattar en kandidats styrkor, svagheter, färdigheter och erfarenheter, samt eventuella bedömningar eller feedback från referenser. Att skapa en kandidatavhandling kräver att en anställande chef genomför en grundlig analys av resultaten av kandidatens arbete eller intervju, och ibland även sammanställer resultaten av intervjubetygskortet (om denna lösning används i ditt företag). Men det slutar inte här – det är också viktigt att använda denna feedback senare (t.ex. efter 6 månader) för att undersöka om de förutsägelser som gjordes före rekryteringsprocessen har visat sig vara korrekta.

Varför är en kandidatavhandling viktig?

Kandidatavhandlingen är ett värdefullt verktyg för att förbättra och optimera rekryteringsprocesser. Att skriva den uppmanar den anställande chefen att reflektera över och noggrant överväga varför en kandidat är den ideala personen för en viss position och hur de kommer att passa in i företaget, teamet och den organisatoriska kulturen. Detta leder till bättre beslutsfattande och positiva rekryteringsresultat.

Dessutom kan avhandlingen återbesökas efter en tid (3 månader, 6 månader eller ett år) för att bedöma noggrannheten i de tidigare förutsägelserna genom retrospektiv. Denna process möjliggör också utvärdering av rekryterarens förmåga att identifiera lämpliga kandidater och ger insikter för bättre beslutsfattande i framtiden, vilket i slutändan leder till kortare rekryteringsprocesser.

Hur skriver man en kandidatavhandling?

Vad ska ingå i kandidatens avhandling? Den viktigaste egenskapen som särskiljer denna typ av dokument är presentationen av de förväntade resultaten av kandidatens handlingar, inklusive deras framgångar och misslyckanden under de första månaderna av det nya jobbet. Det är dock viktigt att notera att framgång eller misslyckande inte enbart bör baseras på höginsatsåtgärder som påverkar hela företaget, såsom att skaffa en kritisk kund eller göra ett kostsamt misstag.

Istället bör det fokusera på faktorer som att enkelt passa in i teamet (framgång) eller misslyckas med att visa initiativ (misslyckande). Att genomföra en grundlig analys före anställning är avgörande för att få betydande insikter i den retrospektiva processen – när antagandena som gjordes under rekryteringsprocessen testas i praktiken.

För att korrekt presentera en kandidats potentiella misslyckanden eller framgångar är det nödvändigt att sammanfatta deras nyckelattribut i dokumentet (både positiva och negativa) som kan bidra till dem, till exempel personlighetsdrag och färdigheter som du identifierade i rekryteringsprocessen.

Därefter är det viktigt att analysera vilka attribut som kan vara en kandidats styrkor och svagheter (och ibland båda) och ge exempel. Efter att ha identifierat relevanta attribut och deras konsekvenser, skapa en kort hypotes om potentiella resultat för kandidatens första sex månader, som omfattar både framgångs- och misslyckandespår.

Sammanfattning

En av de viktigaste, och samtidigt, de svåraste besluten ett företag kan fatta är huruvida man ska anställa eller avvisa en viss kandidat. Det kan ju visa sig att du anställde en person som är helt olämplig för en given roll, team eller organisatorisk kultur. Å andra sidan kan du också avstå från en kandidat med enastående färdigheter (till exempel på grund av en dålig presentation eller närhetsbias). Därför är det avgörande att avsätta tillräckligt med tid för att noggrant reflektera över varje person och skriva en bra kandidatavhandling.

Läs också: Vad är arbetskraftsplanering?

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.