Talenthantering i små och medelstora företag

Talenthantering är förknippat med stora företag och globala företag. Men detta tankesätt begränsar tillväxten och expansionen av mindre företag. Hur kan man använda talenthantering i små och medelstora företag? Ta en titt för att ta reda på det och upptäck nya sätt att utvecklas i ditt företag!

Talenthantering i små och medelstora företag – innehållsförteckning:

1. Ger talenthantering i små och medelstora företag alltid en konkurrensfördel?
2. Produktivitet
3. Lojalitet
4. Kunder
5. Talenthantering i små och medelstora företag
6. 5 beprövade steg för hur man utformar talenthantering i små och medelstora företag
7. Sammanfattning

Ger talenthantering i små och medelstora företag alltid en konkurrensfördel?

Talenthantering är en process för att hantera mänskliga resurser, som ger tvåsidiga fördelar. HR attraherar rätt kandidater och tar sedan hand om deras behov och karriärambitioner. Å andra sidan visar anställda verklig lojalitet och engagemang för sina plikter.

Progressiva företag är medvetna om den betydande potentialen i sådana policyer. Det är en win-win-situation som bör utnyttjas av professionella inom personalhantering. Vad är de praktiska fördelarna?

Produktivitet

Den höga effektiviteten av talenthantering beror på dess fokus på de naturliga predispositionerna hos kandidater. Denna metod rekommenderas av Gallup-institutet självt, som har genomfört mycket intressant forskning.

Enligt rapporten om styrkebaserat ledarskap har anställda utan identifierade styrkor en produktivitetsnivå på 9%. Dessutom höjer de avdelningsledare som identifierar och utnyttjar de specifika färdigheterna hos sina anställda effektiviteten för hela teamet till 73%! Skillnaden är obestridlig!

Lojalitet

Detta är en mycket viktig fråga som garanterar en stabil och funktionell grupp av experter. Frekvent personalomsättning sänker moralen hos de återstående medlemmarna, liksom lönsamheten för verksamheten.

De totala kostnaderna för rekrytering inkluderar rekryteringsprocedurer samt kostnader relaterade till utbildning, utbildning och till och med konsekvenserna av minskad produktivitet. Det är värt att citera SHRM-rapporten, som beräknar den genomsnittliga monetära utgiften för rekrytering och antalet dagar som spenderas på introduktion. Uppgifterna visar $4129 och 42 dagar, vilket är en betydande kostnad för vilken institution som helst.

Det är därför talenthantering blir ett effektivt verktyg för att mildra risken för brist på kandidater. En optimal strategi för dessa frågor kommer att upprätthålla en lojal och motiverad grupp av anställda.

Kunder

En nöjd kund är ett nyckelresultat av ansvarsfull talenthantering. Nöjdhet med partnerrelationer inom företaget påverkar direkt nivån av service som erbjuds konsumenterna.

Men det är inte allt, eftersom vissa individer uppvisar särskilda färdigheter och kvalifikationer för att bygga positiva kundrelationer, vilket gör att talenthantering tillåter sådana yrkesverksamma att blomstra inom de sektorer som drar nytta av deras färdigheter.

Talenthantering i små och medelstora företag

Sättet att leda talanger blir skräddarsytt efter institutionens egenskaper och natur. Många analyser och studier visar att storleken på en organisation påverkar stilen hos HR-avdelningar. På vilket sätt?

Företag förlitar sig på en mycket grundlig och detaljerad urvalsprocess av potentiella anställda, samt motivation med belöningar, befordringsmöjligheter och officiella utvärderingsenkäter. Stora företag fokuserar på utveckling, så utbildning, kurser och brett förstådd utbildning är en del av regelbundna rutiner.

Små och medelstora företag fokuserar på organisation och administration. Men en lägre finansiell budget betyder inte att man underskattar området för talenthantering!

Det rätta teamet är stegen genom vilka en organisation når nya kunder och marknader. Det är den rätta specialisten som är den mest värdefulla tillgången, oavsett skala och momentum av verksamheten.

Varför bör ägare av små och medelstora företag utveckla talenthantering? Här är argumenten:

• Den nuvarande rekryteringsproceduren kräver full professionalism. Mångfalden av tillgängliga annonser gör det nödvändigt att jobbannonsen är attraktiv, fördelaktig och väl genomtänkt. Endast på detta sätt får arbetsgivaren en chans att attrahera de mest önskvärda kandidaterna – att förlora en sådan möjlighet förstör chansen för ett gott samarbete och en snabb avslutning av sökandet.
• En framstående kandidat känner mycket väl till potentialen i sina tjänster, så talenthantering blir en nödvändighet snarare än enbart ett tillägg i hela processen. Tyvärr ser konkurrensen också ett stort intresse för potentiella kandidater, vilket motiverar ännu starkare att utveckla en särskild strategi. Hela taktiken bör fungera som en form av investering för att nå fler konsumenter.
• Dessutom är talenthantering ett sätt att kommunicera ditt varumärke. Branding är en form av bekräftelse av modernitet och smidighet, samt ett starkt varumärke. De rätta människorna arbetar för bilden, vilket garanterar högsta kvalitet på service och önskad erkännande och rykte.

5 beprövade steg för hur man utformar talenthantering i små och medelstora företag

Små och medelstora företag upplever vissa begränsningar inom HR-området. Men det krävs bara följande 5 enkla steg för att implementera effektiva verktyg för talenthantering – utan stora kostnader och sofistikerade procedurer!

1. Remanens – Liten storlek är ofta förknippad med mindre budgetar och att anställa en stor pool av kandidater är omöjligt. En grundlig analys av nuvarande personalnivåer tillsammans med företagets tydliga uppdrag bör föregå urvalsprocessen. Tack vare detta kommer den rätta kandidaten att uppfylla alla förväntningar och bevisa sig under framtida utmaningar och ansvar.
2. Rekrytering – den grundläggande fasen av talenthantering är rekryteringsögonblicket. Traditionella och schematiska frågor gör det svårt att upptäcka intervjuarens kompetenser och, som ett resultat, att definiera rätt roll i organisationen. En intressant idé är att använda Gallup-testet, som indikerar användarens styrkor.
3. Utveckling – de resultat som erhålls i ett atypiskt test kan vara användbara för nästa steg, dvs. utveckling. Många företag genomför ingen form av systematisk utbildning och utbildning av sin personal, vilket kraftigt minskar möjligheten till talenthantering. En bra lösning är en individuell utvecklingsplan, som säkerställer full anpassning av kurser till preferenserna hos en viss kandidat.
4. Framtid – bristen på en sammanhängande vision och befordringsalternativ tvingar människor att bryta den befintliga samarbetet, och korrekt talenthantering måste baseras på en tydlig riktning. Medvetna företag skapar omständigheter som är dedikerade till sina anställdas kvalifikationer och erbjuder i gengäld många sätt att befordra och bygga en karriär.
5. Det förflutna – avsked är en utmärkt förutsättning för att utveckla nya talanger. Anställda som lämnar sin nuvarande position kan överföra den kunskap och erfarenhet de fått till efterträdare. Processen genererar stora operationella besparingar, så viktiga i verkligheten av begränsade resurser för små och medelstora företag.

Talenthantering i små och medelstora företag – Sammanfattning

Talenthantering är ett medel för att generera stor konkurrensfördel, oavsett skala. Dagens publikation är en praktisk resurs för alla ägare av små och medelstora företag som vill öka sin räckvidd.

Läs också: Talenthantering i företag

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.