Strategier för att främja autonomi på arbetsplatsen och tillhörighet bland anställda

För en stor grupp anställda är emellertid en av de viktigaste aspekterna som attraherar och har en positiv inverkan på att bygga tillhörighet till organisationen autonomi på arbetet. Nedan förklarar vi fördelarna med att ge så kallad empowerment till en anställd och pekar på strategier som är värda att eftersträva i detta avseende.

Vad är manifestation av autonomi på arbetet?

Autonomi på arbetet avser graden av frihet och oberoende som anställda har när det gäller att fatta beslut om sitt arbete (organisera det och utföra uppgifter). Det inkluderar förmågan att självständigt planera uppgifter, bestämma hur de ska utföras eller hantera sin tid.

Således ger det anställda en viss grad av kontroll över tilldelade uppgifter och tillåter dem att använda sina färdigheter, kunskaper och erfarenheter på det sätt de anser vara bäst. Samtidigt uppmuntrar det utforskning av nya idéer, innovationer och sätt att göra saker utan konstant “övervakning.” Det är värt att notera att graden av autonomi på arbetet kan variera beroende på position och ansvarsnivå (vissa kräver större beroende av organisatoriska riktlinjer och procedurer).

Hur främjar man autonomi på arbetet?

Att införa denna typ av strategi i en organisation kräver ett medvetet förhållningssätt från ledningens och ledares sida – särskilt när det gäller de fördelar som sådana aktiviteter kan ge i att bygga tillhörighet, förbättra effektivitet eller öka innovation, bland annat. Engagerade chefer kan använda några av de mest populära strategierna för detta ändamål, som vi diskuterar nedan.

Stödja anställda i deras utveckling

För att främja autonomi på arbetet är det viktigt att investera i de anställdas professionella utveckling. Detta säkerställer att individer har den kunskap och de färdigheter som krävs för att fatta rätt beslut som leder till framgång för teamet eller organisationen som helhet. Som en del av denna strategi genomför företag olika typer av utbildningar, inför mentorskapsprogram (individuell konsultation med en mer erfaren anställd), garanterar tillgång till utbildningsresurser samt ger stöd till anställda när ett utbildningsbehov uppstår.

Delegation av ansvar

Att delegera ansvar för att fatta beslut och utföra uppgifter ger anställda större frihet och oberoende i utförandet av sina tilldelade uppgifter. En sådan åtgärd ger framför allt ökade möjligheter till utveckling – att ta ansvar för specifika uppgifter kräver en viss nivå av kompetens och färdigheter, vilket motiverar anställda att vidareutveckla sin potential. Det översätts också till bland annat ökad engagemang, en känsla av tillhörighet (genom förtroende) eller motivation att arbeta. I sin tur ger det organisationen en acceleration av de processer som pågår, vilket är viktigt ur ett effektivitetsperspektiv.

Tydligt definierade mål att uppnå

Anställda behöver tydligt definierade förväntningar på resultaten av sitt arbete för att agera fullt ut på egen hand – men det finns inget behov av att en övervakare uttryckligen ska tala om för dem hur resultaten ska uppnås. Att definiera specifika mål och låta anställda planera och organisera sitt arbete i strävan efter dem gör att de kan fatta beslut, utföra aktiviteter eller lösa problem på ett sätt som säkerställer deras tillfredsställelse. Det ökar också viljan att “bevisa sig” och höra beröm från en överordnad, vilket inte går obemärkt förbi.

Att erkänna prestationer

Att ge regelbunden feedback på framsteg, erkänna insatser som gjorts och resultat som uppnåtts, ge konstruktiv feedback (fokusera på både positiva och negativa aspekter) – alla dessa aktiviteter är viktiga element i en strategi för att motivera anställda. Men de kan också bygga en känsla av autonomi på arbetet genom att uppmuntra anställda att ta initiativ. Samtidigt leder en sådan strategi till en ökad känsla av tillhörighet bland anställda eftersom de känner sig mer uppskattade.

Skapa ett utrymme för experimenterande

Att uppmuntra kreativitet, ta initiativ och upptäcka nya sätt att göra saker på är en annan strategi som ökar känslan av autonomi på arbetet. När du ger dina anställda möjligheter att experimentera – det vill säga att införa okända lösningar, göra misstag och lära sig av sina erfarenheter (för att fatta bättre beslut i framtiden) – kommer du att märka att de är mer villiga att uttrycka sina åsikter, ta på sig fler uppgifter och är redo att ta mer initiativ. Samtidigt kommer deras motivation och tillfredsställelse med sina aktiviteter att öka.

Autonomi på arbetet – sammanfattning

Att främja autonomi på arbetet och en känsla av tillhörighet kan gynna båda parter – både de anställda (genom tillfredsställelse från ökat ansvar, utvecklingsmöjligheter eller det förtroende som ges dem) och arbetsgivarna (genom ökad effektivitet eller motivation att arbeta).

Ändå bör du komma ihåg att medan autonomi innebär att man placerar förtroende i den anställde (som en del av antagandet att de anställda är ansvariga och kompetenta att fatta rätt beslut), bör det inte översättas till fullständig oberoende eller brist på stöd från andra. Genomförandet av denna typ av strategi bör åtföljas av lämplig kommunikation, samarbete samt rapportering för att säkerställa att de åtgärder som vidtas är i linje med organisationens mål och leder till de förväntade resultaten.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva community av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.