Vad är McClellands teori? 3 grundläggande behov som motiverar dig på jobbet

I en konkurrensutsatt värld, där det är möjligt att arbeta på distans från varje hörn av världen och enkelt byta arbetsgivare, har det blivit en av de viktigaste uppgifterna att motivera och behålla anställda. Vad är McClellands teori, och fungerar dess antaganden i dagens verklighet? Läs vidare för att ta reda på mer.

Vad är McClellands behovsteori?

År 1960 utvecklade David McClelland en teori där varje person har samma uppsättning behov som motiverar dem. Beroende på tidigare prestationer och ambitioner kan nivån på dessa behov variera för varje anställd, men vanligtvis dominerar ett av dem. Dessa behov är följande:

• behov av prestation
• behov av tillhörighet
• behov av makt

Behov av prestation

Prestationdrivna anställda vill växa och lära sig. De är redo för utmaningar och komplexa uppgifter som kräver att de arbetar hårdare. De är mycket beslutsamma och uppgiftsorienterade, och att slutföra en uppgift motiverar dem mest. De längtar efter erkännande och beröm för sina prestationer. Sådana anställda bör få ambitiösa men realistiska uppgifter. Annars kan vi uppnå motsatt effekt.

Det största problemet är då att välja rätt projekt så att det varken är för enkelt eller för utmanande för dem. Chefer bör också övervaka utvecklingen av dessa anställda, eftersom de ständigt växer och skaffar sig nya färdigheter, och uppgifter som var utmanande för dem för en kort tid sedan kan bli för lätta efter ett tag.

Prestationdrivna anställda lyssnar ivrigt på värdefull feedback och är öppna för konstruktiv kritik, tack vare vilken de kan upptäcka sina svagheter och förbättra sin prestation. De föredrar dock att förlita sig på sig själva och vill vanligtvis arbeta självständigt snarare än i grupp.

Att fatta rationella beslut och aldrig ta sig an mer än de kan hantera kan vara både deras fördel och nackdel. Den viktigaste uppgiften för en chef är då att känna igen deras förmågor och erbjuda dem rätt positioner. De är ambitiösa och uppnår de uppsatta målen, men de gillar inte att ta risker. Därför är de utmärkta mellanchefer, där det viktigaste är att professionellt driva de tilldelade uppgifterna och arbeta effektivt.

Behov av tillhörighet

Tillhörighetsdrivna anställda vill känna att de är en del av ett team. De vill inkluderas i gemenskapen till varje pris och går ofta med den allmänna åsikten, även om de inte helt håller med den. Interpersonella relationer är avgörande för dem, och de strävar ständigt efter att vårda sina kontakter med andra. De föredrar samarbete framför konkurrens, och de sätter teamets bästa framför sitt eget.

De är anställda som njuter av företagets framgångar och bryr sig om en god atmosfär. Ur detta perspektiv kan de verka som idealiska chefer eller ledare som uppmärksammar individerna inom teamet och är duktiga på att förena en grupp människor. I detta avseende är de verkligen empatiska och stödjande. Men personer med ett starkt behov av tillhörighet kan ha svårt att genomföra disciplinära samtal eller ta itu med fel när de uppstår.

Behov av makt

Dessa anställda har en stark önskan om kontroll och gillar att påverka sin omgivning. De har inga problem med att ta ansvar för uppgifter som tilldelats dem eller ge order till människor, även om situationen kräver att de tar vissa risker. De trivs i en sådan miljö, eftersom det driver dem att fortsätta. De njuter av konkurrens, att uppnå de uppsatta målen är viktigt för dem, och de klättrar ständigt på karriärstegen.

Även om denna kombination av egenskaper ofta ses som negativ kan den faktiskt gynna hela organisationen i vissa situationer. Med denna ledarstil växer företaget och når sina mål, medan chefer inte är rädda för att ta nödvändiga risker.

Vad motiverar anställda enligt McClellands teori?

McClellands teori föreslår att var och en av oss, oavsett kön, uppfostran eller kultur, har tre motiverande faktorer, där en är dominerande. Beroende på vilken som dominerar anpassar arbetsgivare sina motivationstekniker. En sådan personlig anpassning är avgörande, eftersom varje team är unikt och består av människor med olika personligheter.

Som chef i McClellands teori behöver du veta vad som motiverar en viss anställd, vilket beröm som kommer att uppmuntra dem att bli mer produktiva, och vad du ska undvika för att inte få motsatt effekt. Hur ska man då avgöra vilken av dessa faktorer som dominerar och välja rätt motivationssystem? Kanske följande översikt kan vara till hjälp för dig.

Prestationdrivna anställda:

• sätta ambitiösa men realistiska mål,
• är inte riskbenägna och de ser sig för innan de hoppar,
• föredrar att arbeta individuellt framför att arbeta i team,
• värdesätter feedback, även om den är negativ.

Tillhörighetsdrivna anställda:

• vill tillhöra en grupp och detta är vad som motiverar dem,
• föredrar samarbete framför konkurrens,
• går ofta med den allmänna åsikten, även om de ibland inte håller med den,
• gillar en stabil och vänlig miljö.

Makt-drivna anställda:

• vill kontrollera och påverka andra människor,
• är inte rädda för konflikt och gillar att vinna argument,
• gillar att arbeta autonomt och strävar ofta efter ledarskapsroller.

Som du kan se kan denna uppsättning egenskaper vara både en möjlighet och ett hot. Det beror helt på hur den anställde hanteras, och om chefen använder rätt motivationstekniker och tillhandahåller en lämplig arbetsmiljö.

Vad motiverar människor verkligen?

McClellands teori föreslår att för att tilldela en anställd till en viss grupp måste du lära känna dem och lyssna på vad de har att säga. På så sätt får du mycket värdefull information som hjälper dig att motivera dem på rätt sätt. Anställda är inte alltid ivriga att prata direkt om vad de inte gillar, men genom att analysera deras beteende eller reaktion på förändringar kan du få all information du behöver.

Att identifiera de faktorer som motiverar en viss anställd kommer att hjälpa dig att sätta rätt mål för dem, ge dig en uppfattning om hur du ska ge dem feedback och visa dig vad som verkligen driver dem. I slutändan kommer dock den största fördelen att vara att öka deras produktivitet, vilket kommer att bidra till företagets övergripande framgång.

Att avkoda vad anställda vill ha och identifiera deras dominerande behov är bara början. Det är också viktigt att implementera en skräddarsydd kommunikationsplan och förändra arbetsmiljön eller sättet uppgifter tilldelas. Låt oss ta en titt på några motivationsverktyg som fungerar bra med anställda som drivs av olika behov.

Motivera ditt team baserat på deras behov

Motivationsverktyg för prestationdrivna anställda

• krävande uppgifter och utbildning,
• större ansvar och autonomi,
• flexibla arbetstider,
• belöningar och erkännande.

Motivationsverktyg för tillhörighetsdrivna anställda

• stabil och positiv arbetsmiljö,
• teambyggande möten,
• teamarbete,
• belöningar.

Motivationsverktyg för makt-drivna anställda

• en tydlig karriärväg med väldefinierade mål,
• finansiella belöningar, provisioner,
• större autonomi med varje ny framgång,
• konkurrens i ett team.

Hur använder man McClellands teori?

McClellands teori kan tillämpas på flera sätt. Till exempel kan HR-professionella använda den i sina rekryteringsprocesser. Den kan också vara till hjälp när man kommunicerar med en viss anställd, sätter upp karriärvägar och blandar grupper av anställda för att skapa mångsidiga team. McClellands teori visar att varje anställd kan ha olika önskningar, och att upptäcka dem är nyckeln till att öka deras produktivitet och företagets övergripande framgång.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.