Anställningsmetoder – en översikt

Anställda utgör den mest värdefulla resursen i varje organisation. De påverkar direkt konkurrenskraften och den positiva varumärkesuppfattningen av sitt företag. Det är därför den rationella och effektiva processen för anställning av medarbetare är en så viktig faktor för personalhantering. Kompetenta, engagerade och lojala anställda är nyckeln till framgång för varje företag. Den korrekt genomförda processen för anställning av medarbetare bör hjälpa till att hitta och anställa sådana individer. De fördelar som uppnås genom framgångsrik rekrytering kommer att kompensera för alla kostnader i rekryteringsprocessen.

Anställningsmetoder – innehållsförteckning:

1. Anställning av medarbetare – terminologi
2. Metoder för anställning av medarbetare
3. Faktorer som påverkar metoderna för urval av personal
4. Sammanfattning
5. Kolla in vår rekryteringsprogramvara för HR

Anställning av medarbetare – terminologi

Anställning av medarbetare är en uppsättning aktiviteter som resulterar i att hitta och anställa medarbetare som matchar lediga tjänster. De huvudsakliga målen med urvalet är:

• utformning av kandidatprofil, definiera hans egenskaper, förmågor och nödvändiga färdigheter
• urval av ansökningar och bedömning av lämplighet
• slutgiltigt anställningsbeslut och anställning av vald kandidat

Processen för anställning av medarbetare bör vara direkt kopplad till alla strategiska mål för företaget och bör påverka effektiviteten i dess verksamhet. Urvalsprocessen har tre huvudfaser: rekrytering, urval och introduktion av den nya medarbetaren. För att hitta lämpliga kandidater måste följande åtgärder vidtas:

• verifiering av CV:n, motivationsbrev, personliga enkäter och referenser
• genomförande av intervjuer, kompetens- och kunskapstester samt andra psyko-tekniska tester relaterade till kandidatens lämplighetsbedömning
• urval av den bästa kandidaten, presentera anställningsvillkoren, skriva under anställningskontrakt

Metoder för anställning av medarbetare

Metoder för anställning av medarbetare bör uppfylla företagets krav och attrahera så många villiga att arbeta individer som möjligt. Dessa urvalsmetoder beror på rekryteringsprocessen, som kan vara riktad mot ett segment av arbetsmarknaden eller mot en bred arbetsmarknad. Om rekryteringen är riktad mot en bred arbetsmarknad bör jobbannonser placeras på internetjobbportaler eller i tidningar med nationell täckning.

Om rekryteringen är riktad mot ett arbetsmarknadssegment bör jobbannonsen placeras på dedikerade informationskanaler som är relevanta för de intresserade segmenten av marknaden. Till exempel, om vi söker datatekniker, bör vi ta reda på vilka tidningar och internetportaler som läses av denna yrkesgrupp och placera våra jobbannonser i dessa tidningar och portaler. Metoder och tekniker för rekrytering beror på rekryteringskällorna.

Intern personalurval kan vara antingen öppet eller stängt. Öppen intern rekrytering bygger på att så brett som möjligt offentliggöra information om lediga tjänster, till exempel genom att placera jobbannonser på anslagstavlor eller skicka dem via e-post.

Stängd intern rekrytering sker när informationen om ledigheten informellt och direkt riktas till de potentiella kandidaterna. Grunden för urvalet utgörs av: periodiska bedömningar, karriärutvecklingsplaner, genomförd utbildning och uppnådda framgångar.

Nutida företag använder gärna tjänster från bemanningsföretag för personalurval. Byråerna måste placera jobbannonser i pressen och sedan, baserat på de inledande intervjuerna, göra listor över matchande kandidater. För att rekrytera högkvalificerade arbetare (specialister inom sin nisch) och seniora ledningspersonal kan företag använda tjänster från headhuntingföretag. Dessa konsultföretag specialiserar sig på personalurval för högt betalda tjänster och direktörspositioner.

Faktorer som påverkar metoderna för urval av personal

Metoden för urval av personal beror på många faktorer och påverkas av företagets inställning till lediga tjänster.

Sammanfattning

Företagsledning baseras främst på effektiv användning av resurser, inte bara materiella och fysiska, utan även mänskliga resurser. Enligt Peter Drucker, som hävdade att anställning av endast hela personen kan vara en chans för ökad effektivitet i företaget, medan företagets misslyckande är direkt kopplat till att “köpa” endast en del av medarbetaren.

Uppenbarligen handlar det om hela medarbetaren kontra en del av medarbetaren bara om en konvention, men i verkligheten förklarar det hur medarbetarens kunskap och förmågor skapar humankapital i företaget. Det är därför det rätta valet av metod för personalurval är så viktigt. Denna metod måste vara kompatibel med företagets strategi, dess organisationskultur och värderingar samt med situationen på arbetsmarknaden.

Kolla in vår rekryteringsprogramvara för HR:

Läs också: Bästa 5 online utbildningsplattformar

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva bisamhälle på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.