Mänskligt kapitalmodell eller silmodell? 2 effektiva rekryteringsstrategier för småföretag

Modellen för humankapital eller siktmodellen? Rekrytering är en pågående process, inte bara en spontan åtgärd. Den kan definieras som proceduren för att identifiera och attrahera potentiella anställda till företaget. För att genomföra den korrekt är det nödvändigt att ha en god förståelse för marknaden och använda olika rekryteringsstrategier. Läs vidare.

Modellen för humankapital eller siktmodellen? – innehållsförteckning:

1. Huvudsyftet med rekryteringsprocessen
2. Källor för rekrytering
3. Siktmodellen
4. Fördelar och nackdelar med siktmodellen
5. Modellen för humankapital
6. Fördelar och nackdelar med modellen för humankapital

Huvudsyftet med rekryteringsprocessen

Rekryteringsprocessen består i att attrahera ett tillräckligt antal kandidater för en given position i företaget, och sedan granska dem för att välja den mest lämpliga. Rekrytering är en flerstegsprocess som avslutas med anställning av en ny medarbetare.

Källor för rekrytering

Det finns två källor för rekrytering, interna källor och externa källor. En organisation kan fylla en ledig tjänst med en anställd som redan arbetar där eller någon utanför företaget.

Intern rekrytering

Intern rekrytering sker när rekryteringsprocessen är inriktad på befintlig personal. De är de potentiella kandidaterna. Personer som är villiga att bli befordrade, ändra kvalifikationer eller en position beaktas. Intern rekrytering är ett bra sätt att erkänna anställda och bevisa att mänskliga resurser är den mest värdefulla delen av organisationen. Denna process hjälper till att behålla de bästa anställda i företaget.

Extern rekrytering

Extern rekrytering innebär användning av lämpliga metoder för att attrahera kandidater från utanför organisationen.

Siktmodellen

Siktmodellen förutsätter att varje vuxen är en formad individ som inte är föremål för ytterligare betydande förändringar. Därför letar en arbetsgivare som följer denna modell efter kompetenta anställda vars kvalifikationer uppfyller arbetskraven under rekryteringsprocessen.

Detta innebär att nå ut till toppkandidater endast och identifiera de mest lämpliga bland dem. Äldre anställda, som har visat sig vara ineffektiva, elimineras. I siktmodellen är det avgörande att titta på kandidatens arbetslivserfarenhet – deras erfarenhet, utbildning och prestationer. Detta är en ganska ovanlig metod, eftersom enligt de flesta modeller är den bästa lösningen att ständigt investera i anställdas utbildning och utveckling.

Fördelar och nackdelar med siktmodellen

Den största fördelen med siktmodellen är att företaget får utbildade anställda som är de bästa på arbetsmarknaden. En annan fördel är också möjligheten att sätta upp transparenta regler för rekrytering, som kan automatiseras i denna modell.

Å andra sidan kan användningen av denna metod leda till låg anställdas engagemang för företaget och resultera i hög personalomsättning. Detta medför i sin tur höga rekryteringskostnader som måste upprepas periodiskt. Vad mer är, negativa omdömen från anställda kan lätt nå potentiella kandidater genom onlineforum och allvarligt påverka dina rekryteringsinsatser på lång sikt.

Modellen för humankapital

Modellen för humankapital är helt motsatt siktmodellen. Den förutsätter att människor förändras och lär sig under hela sina liv. Ett företag som använder denna modell förlitar sig på unga människor, ofta utan utbildning, men som visar potential.

Mycket uppmärksamhet ägnas åt kandidatens predispositioner och karakteristiska drag, medan certifikat, diplom och examina är mindre viktiga. Lojalitet, positiv attityd och vilja att samarbeta är önskade egenskaper bland jobbkandidater. Målgruppen här är studenter, nyutexaminerade och nuvarande anställda som visar potential för befordran.

Fördelar och nackdelar med modellen för humankapital

En stor fördel för anställda är säkert en känsla av trygghet i företaget och en positiv atmosfär på jobbet. Numera är stabilitet mycket viktigt, och det kan bli ett starkt argument när det gäller att välja den specifika organisationen som framtida arbetsgivare.

Arbetsgivare som använder denna modell fokuserar på den anställde. De planerar inte uppsägningar, och de bryr sig om anställdas utveckling och nödvändig utbildning. Vid eventuella svårigheter försöker de erbjuda en annan position för den anställde inom samma organisation. En känsla av trygghet leder till att skapa en bindning till företaget, vilket i sin tur signifikant minskar personalomsättningen.

En bra anställningspolicy gör också att anställda blir mer engagerade, så de utför sina uppgifter med större effektivitet. En vänlig atmosfär i företaget resulterar i en betydande ökning av produktivitet och kreativitet, vilket är särskilt viktigt inom vissa sektorer.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.