Möjligheter och utmaningar vid anställning av personer med funktionsnedsättning

Personer med funktionsnedsättningar möter många problem på grund av sina fysiska eller mentala begränsningar varje dag. Deras liv är särskilt svårt i arbetsmiljön. De har inte samma möjligheter till anställning som personer utan funktionsnedsättningar. Detta beror på deras lägre produktivitet, samt deras oförmåga att utföra alla jobb. Det är därför så viktigt att främja anställningen av personer med funktionsnedsättningar på den öppna arbetsmarknaden, genom normaliseringspolicys, social inkludering och integration, samt lika behandling. Att implementera en strategi för jämlikhet och mångfald som är dedikerad till personer med funktionsnedsättningar i organisationer är en komplex och svår process. Regleringar och arbetsgivarengagemang spelar en nyckelroll i framgången för dessa insatser. Läs vidare.

Anställning av personer med funktionsnedsättningar – innehållsförteckning:

1. Grunderna för anställningspolicy för personer med funktionsnedsättningar
2. Utmaningar och bekymmer vid anställning av personer med funktionsnedsättningar
3. Fördelar med att anställa personer med funktionsnedsättningar
4. Sammanfattning

Grunderna för anställningspolicy för personer med funktionsnedsättningar

Stater är ansvariga för att skapa och följa policys för personer med funktionsnedsättningar, och deras inriktning är anpassad till den aktuella sociala situationen. Det är möjligt att särskilja tre allmänna sätt på vilka stater ingriper för att stödja anställningen av personer med funktionsnedsättningar. Det första är regleringar, som fungerar på grundval av order, förbud och skyddsåtgärder. Bland regleringarna särskiljer vi:

• ett kvotsystem som innebär obligatorisk anställning av ett visst antal (vanligtvis uttryckt som en procentandel) av personer med funktionsnedsättningar
• beskattning av arbetsgivare, som en straffavgift för att inte följa ovanstående rekommendation
• skydd mot uppsägning
• antidiskrimineringsprogram
• inrättande av en ombudsmanskontor för personer med funktionsnedsättningar

En annan metod för att stödja anställningen av personer med funktionsnedsättningar är genom kompensation, som tar formen av finansiellt, materiellt eller direkt stöd. Till denna form av hjälp kan vi inkludera yrkes- och social rehabilitering, subventionerad och stödd anställning, samt anpassning av arbetsplatsen. Det sista sättet är substitution, vilket innebär skapandet av jobb för personer med funktionsnedsättningar i särskilt anpassade offentliga institutioner och skyddade anställningscentra.

Utmaningar och bekymmer vid anställning av personer med funktionsnedsättningar

Staternas policys relaterade till anställningen av personer med funktionsnedsättningar syftar till att tackla sådana utmaningar som att öka anställningen av sådana personer, bekämpa fattigdom och social utestängning, främja vetenskap och högre utbildning och, viktigast av allt, bekämpa diskriminering. För att möta sådana utmaningar är det nödvändigt att utveckla rätt attityder hos arbetsgivare så att de är mer villiga att anställa personer med funktionsnedsättningar. Detta är svårt eftersom rädslan för att anställa sådana personer härrör från stereotyp behandling av alla funktionsnedsättningar och olikhet.

Brist på kunskap om specifika medicinska tillstånd gör att personer med funktionsnedsättningar behandlas som en kollektiv kategori. Som ett resultat uppfattas sådana anställda som underlägsna, besvärliga, problematiska, mindre produktiva, vars anställning kräver höga ekonomiska utgifter och inte ger påtagliga fördelar. När arbetsgivare utvärderar möjligheter och hinder för att anställa personer med funktionsnedsättningar tenderar de att fokusera på hindren, vilket nedtonar de potentiella fördelarna.

Dessa hinder har både objektiva och subjektiva aspekter. De subjektiva handlar vanligtvis om en funktionshindrad persons ovilja att ta ett jobb, arbetsgivares negativa attityd och ineffektiva åtgärder för att aktivera jobb. Objektiva faktorer inkluderar å sin sida främst otillräcklig främjande av anställning av personer med funktionsnedsättningar, otillräcklig anpassning av anställningsvillkor till deras behov, och arbetsmarknadens preferenser för att anställa friska anställda.

Fördelar med att anställa personer med funktionsnedsättningar

När vi talar om de ekonomiska fördelarna med att anställa personer med funktionsnedsättningar bör vi först påpeka subventioner, lättnader och straffavgifter som arbetsplatser måste betala för att inte anställa det erforderliga antalet personer med funktionsnedsättningar. Men vi bör inte glömma det sociala perspektivet, som ofta är viktigare än de materiella fördelarna. För personer med funktionsnedsättningar är yrkesarbete mycket viktigt och är ofta det primära målet och meningen med deras existens.

Arbete är deras huvudsakliga aktivitet. Det är inte bara en inkomstkälla, utan det är också ett viktigt element som höjer deras självkänsla. Det möjliggör för dem att samexistera i en grupp, interagera interpersonellt och integrera med andra arbetare. Personer med funktionsnedsättningar som är medvetna om sina begränsningar är mer benägna att uppskatta anställningsmöjligheter än personer utan funktionsnedsättningar. Deras fördel är att de verkligen njuter av sitt arbete och försöker vara så effektiva som möjligt.

Sammanfattning

De förändringar som har skett under de senaste åren i de lagliga regleringarna angående anställning av personer med funktionsnedsättningar har något förbättrat deras situation på arbetsmarknaden. Men dessa förändringar är otillräckliga, så personer med funktionsnedsättningar har fortfarande en låg position i rankingen av anställda.

Detta återspeglas i de låga anställningsgraderna i denna grupp av människor. Detta återspeglas i de låga anställningsgraderna för denna grupp av människor. Orsakerna till detta är negativa åsikter om personer med funktionsnedsättningar och arbetsgivares bekymmer på grund av arkitektoniska hinder och behovet av att anpassa arbetsplatsen. Men det bör komma ihåg att anställningen av en person med funktionsnedsättning är en möjlighet för dem att återvända till det sociala livet, och för arbetsgivaren, att få en värdefull anställd.

Läs också: Mångfaldshantering.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.