8 steg för en bra avveckling av anställda

Både onboarding och offboarding är viktiga verktyg för att hantera personalresurser i en organisation. Att korrekt genomföra processer relaterade till anpassningen av nyanställda (onboarding) och avskedandet av anställda (offboarding) är avgörande för utformningen av anställningar och den effektiva användningen av arbetstagarnas potential. Välplanerad och genomförd offboarding av anställda förbättrar avsevärt bilden både internt och externt i organisationen. Därför är det så viktigt att utveckla lämpliga attityder och procedurer relaterade till avskedandet av anställda, oavsett vilken form av uppsägning det handlar om.

Offboarding av anställda – innehållsförteckning:

1. Vad består offboarding av?
2. Steg för god offboarding av anställda
3. Sammanfattning

Vad består offboarding av?

Offboarding är en uppsättning regler och procedurer relaterade till avskedandet av en anställd, oavsett om den anställde säger upp sig eller blir avskedad av organisationen. Det är en komplex och svår process för båda parter, med många frågor att ha i åtanke. Vi bör genomföra offboardingproceduren med hänsyn till aspekter relaterade till att upprätthålla goda relationer och stödja den avgående personen, identifiera risker för verksamheten och utveckla korrekt intern kommunikation.

Målet med offboarding är att minimera påverkan som är kopplad till förlusten av arbetskontinuitet, samt att låta den avgående anställde slutföra alla aktuella frågor i en vänlig atmosfär och med stöd från ledningen och kollegor.

Steg för god offboarding av anställda

Du kan inte begränsa offboarding av anställda till att bara prata med den anställde om hans avsked från företaget. Det är viktigt att komma ihåg att detta är en process som består av flera steg, och inom dem en serie åtgärder och aktiviteter. Det är viktigt att inte hoppa över något av stegen och att genomföra dem korrekt.

1. Steg 1 – ge en uppsägning, prata med den anställde, fastställa villkoren för avsked.

Se till att genomföra samtalet på ett vänligt sätt, utan onödig spänning. Det är avgörande att fastställa avskedsdatum, hur arbetsuppgifter kommer att överföras, hur ledighet kommer att redovisas och att överväga avsked under uppsägningstiden.

2. Steg 2 – kommunicera förändringar till teamet.

När en anställd lämnar, spelar kommunikationen av detta budskap till resten av teamet en viktig roll. Hela teamet bör få information från chefen angående personalförändringar, orsakerna till avskedet, viktiga datum, hur ansvarsområden kommer att överföras och de steg som kommer att vidtas för den lediga tjänsten.

3. Steg 3 – överföring av ansvar.

För att upprätthålla arbetskontinuitet bör den avgående anställde ombes att överlämna ansvar och nyckelfrågor. Inklusive, i synnerhet, omfattningen av pågående projekt, ofullständiga uppgifter, nyckelentreprenörer både internt och externt samt tillgång till system, resurser, behörigheter och dokument.

4. Steg 4 – avslutande intervju.

Detta är en sammanfattande intervju som genomförs med den avskedade anställde. Den bör inte genomföras av den närmaste chefen, på grund av personliga relationer som kan påverka kvaliteten och sanningshalten i informationen. Intervjun kan genomföras när som helst under uppsägningstiden. Om den anställde har blivit avskedad från sitt jobb, gör denna intervju det möjligt att få kännedom om eventuella oegentligheter som förekommer i organisationen och möjligheten att åtgärda dem. Syftet med en sådan intervju är främst att samla information om orsakerna till avsked, nivån av arbetstillfredsställelse, motivationsverktyg, interpersonella relationer, utvecklingsmöjligheter och utvärdering av företagets image.

5. Steg 5 – administrativa aktiviteter.

Genomförande av formaliteter relaterade till avräkning av ledighet, anställningsintyg, återlämnande av företagsutrustning, borttagning av personliga tillhörigheter samt tillgång till databaser och program.

6. Steg 6 – avsked från teamet.

Det är alltid en bra idé att skiljas åt i en vänlig atmosfär. För den anställde blir avskedet stressande, medan arbetsgivaren behåller sitt goda namn och rykte.

7. Steg 7 – slutsatser och korrigerande program.

Sammanfatta orsakerna till avsked och identifiera åtgärder för att minska avsked som initieras av anställda i framtiden. Baserat på den insamlade informationen, utveckla och implementera en åtgärdsplan.

8. Steg 8 – kommunikation med den tidigare anställde.

Att upprätthålla en positiv relation med den avskedade anställde kan översättas till en förbättrad företagsimage och mer effektiva rekryteringsinsatser för att attrahera nya talanger.

Sammanfattning

Vi bör betrakta offboarding inte som ett misslyckande, utan som en lärdom och en vägledning för att förbättra de befintliga bristerna i organisationen. Även i fallet av avsked från arbetsgivarens sida, minimerar en korrekt genomförd offboardingprocess missnöje eller uttryck för negativa åsikter från tidigare anställda och förstärker positiva minnen och erfarenheter. Dessutom översätts det till att skapa positiva attityder till avsked genom att indikera att en förändring av anställning är en början på en ny fas i det professionella livet.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.