Google vs IBM – 2 tillvägagångssätt för talanghantering

De hjältar som dagens artikel handlar om behöver ingen introduktion. Båda företagen är sanna ledare inom IT-branschen med tusentals anställda världen över och erbjuder innovativa lösningar för miljontals användare. Men trots många likheter skiljer sig företagen åt i sina tillvägagångssätt för talanghantering. Idag ska vi ta en titt på hemligheterna bakom HR på Google och IBM!

Google vs IBM:s tillvägagångssätt för talanghantering – innehållsförteckning:

1. Vad är talanghantering?
2. Tillvägagångssätt för talanghantering – Google
3. Tillvägagångssätt för talanghantering – IBM
4. Sammanfattning

Vad är talanghantering?

I början är det värt att citera en kort förklaring av definitionen själv. Talanghantering fokuserar på intresset och förvärvet av specifika individer som utmärker sig när det gäller prestation och resultat.

Denna strategi syftar också till att erbjuda gynnsamma arbetsvillkor och möjligheter till tillväxt och avancemang så att yrkesverksamma visar en vilja till fortsatt partnerskap. Att välja rätt kandidater minskar kostnaderna kopplade till rekryteringsprocessen, liksom personalomsättningen.

Tillvägagångssätt för talanghantering – Google

Den inledande studien handlar om Google och de källor som analyserats för att skapa en mycket intressant bild av hela proceduren. Företaget har vunnit många priser och utmärkelser inom området för human resources management. Är det rätt?

En stor styrka hos företaget är att det konstant uppdaterar och anpassar sig till föränderliga arbetsmiljöer. Google fokuserar på människor och relationer, snarare än på fasta mallar och scheman. Dessutom har termen HR ersatts med “human operations,” vilket bättre återspeglar karaktären av den rådande filosofin. Avdelningen i sig är avgörande för den optimala funktionen av hela företaget.

Det är värt att betona den starka betydelsen av algoritmer och matematiska beräkningar i hela rekryteringsprocessen. Traditionellt intervjubaserat beslutsfattande har ersatts av neutrala data och statistik.

I kärnan av hela institutionen finns människor och interaktion. Google belönar sina anställda med mycket flexibilitet och frihet i utförandet av sina uppgifter, samt harmoni mellan arbete och andra dagliga utmaningar. Företaget glömmer inte bort exklusiva förmåner och bonusar.

Det är den anpassade metoden, originaliteten och personliga relationerna som är kännetecknet för Googles talanghantering. Nedan följer ett exempel på en innovativ rekryteringsmetod där rutinfrågor ersattes med kreativa motsvarigheter. Kandidaterna fick lösa följande frågor:

• Förklara begreppet databas på 3 meningar, medan du pratar med en 3-åring – en sådan övning är utformad för att bedöma förståelsen av ett begrepp och förmågan att bryta ner komplexa fenomen i enkla faktorer.
• Varför är brunnslock runda – Googles rekryterare testar din förmåga att tänka logiskt i samband med att lösa potentiella problem.
• Hur många gånger om dagen överlappar klockans visare – Vissa frågor kan verka enkla men varje svar gör det möjligt för beslutsfattare att se hur en kandidat resonerar.

Tillvägagångssätt för talanghantering – IBM

IBM har ett mer strukturerat och formaliserat tillvägagångssätt för talanghantering. Skillnaden är tydlig, ända ner till nomenklaturen.

Google syftar till att eliminera begreppet human resource management. IBM betonar inte bara den avgörande betydelsen av HR i utformningen av en transparent och modern organisation, utan höjer också sin profil.

IBM har utvecklat en egen stil och kultur för talanghantering. Här är 5 nyckelprinciper enligt HR 3.0:

1. Personalisera medarbetarupplevelsen – IBM betonar individuell uppmärksamhet och god relation med varje medarbetare. Taktiker bör inkludera alla nivåer av medarbetarengagemang, vilket ökar motivationen för de åtaganden som görs.
2. Det är färdigheterna som står i centrum för hela företaget. Googles värderingar har ersatts av ett fokus på kompetenser, kunskaper och förmågor hos kandidaterna. Experter ansvarar för specifika verksamhetsområden, vilket gör att institutionen fungerar på ett effektivt, smidigt och framför allt – effektivt sätt.
3. En annan punkt syftar på likheterna mellan de två företagen. IBM utnyttjar också kraften i beslut som drivs av information, data och siffror. Artificiell intelligens fungerar som ett medel för att öka arbetstillfredsställelsen och erbjuda en flexibel arbetsmiljö.
4. IBM bygger på en specialiserad ledningsmodell, agil. Detta är viktigt när man söker nya kandidater. Anställda bidrar till speciella agila arbetsgrupper som svarar på dynamiska förändringar i marknadens behov.
5. Den sista komponenten av HR 3.0 är ett starkt och pålitligt rykte. Talanghantering initierar full öppenhet, kommunikation och ärlighet med personalen. IBM främjar ett virtuellt utrymme för feedback och utbyte av idéer och tankar.

Sammanfattning

Två multinationella företag, två stilar av talanghantering och ett mål – att attrahera de bästa kandidaterna. Trots skillnader i tillvägagångssätt för talanghantering är Google och IBM organisationer som garanterar högsta kvalitet på human resources-operationer.

Du kanske också gillar: Talanghantering i företag

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva community av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.