Anställdas livscykel. 5 viktiga faser av anställning

Anställdas livscykel är ofta kopplad till produktlivscykeln och marknadsföringskampanjer. Hanteringen av personal baseras på anställdas livscykel. Detta är en modell som representerar hela resan för en anställd i företaget från rekryteringsögonblicket till hans avsked. Längden på den anställdas livscykel är nära relaterad till stilen och metoderna för personalhantering, organisationskultur och atmosfär på arbetsplatsen. En effektiv personalpolitik bygger på den anställdas livscykel som måste planeras medvetet. Schemat möjliggör rationell hantering av anställdas kvarhållande och minimerar potentiella förluster kopplade till rekryteringsprocessen.

Anställdas livscykel – innehållsförteckning:

1. Anställdas livscykel
2. Rekrytering
3. Anställning och introduktion
4. Professionell utveckling
5. Kvarhållande av anställda
6. Avsked
7. Sammanfattning
8. Kolla in Firmbee för att hålla dig uppdaterad om dina anställdas ansvar

Anställdas livscykel

Utgångspunkten för anställdas livscykel är den individ som anställs av företaget. Denna person är skyldig att arbeta för organisationen under ett anställningsavtal. Arbetsgivaren utför uppgifter och får lön. Anställdas livscykel är en specifik modell som består av de efterföljande stadierna av anställning och funktion i företaget.

Ur perspektivet av personalhanteringsstrategi har analysen av anställdas livscykel en strategisk betydelse. Kunskapen om anställningsstadier möjliggör snabb reaktion från ledningsteamet i krissituationer. Dessutom hjälper cykeln till att utföra analys av effektiviteten och engagemangsnivåerna hos anställda.

Stadiet i anställdas livscykel bestämmer de motivationslösningar som används. I affärspraxis definieras cykelns stadier på många sätt. Den mest populära är uppdelningen av cykeln i fem stadier som inkluderar: rekrytering, anställning, anpassning, professionell utveckling, kvarhållande och avsked. Dessa stadier kallas ibland annorlunda, men själva konceptet förblir alltid detsamma.

Rekrytering

För att attrahera värdefulla anställda bör organisationer skapa ett gott rykte. Anställda bör tro att företaget är en bra arbetsgivare. De centrala aspekterna av denna fråga är relaterade till organisationskultur, professionell utveckling och motivationssystem. Ur den anställdes perspektiv omfattar rekryteringsstadiet sökandet efter information om tillgängliga arbetsplatser och ansökan om intressanta jobb.

Den viktigaste informationskällan om företaget är internet med egna företagswebbplatser, onlineannonser, jobbannonser på jobbsajter, rekommendationer från vänner och kommentarer på sociala medier. I detta skede beslutar den anställde att gå med i det valda företaget, medan arbetsgivaren väljer kandidaten för nästa rekryteringssteg. När kandidaten accepterar jobberbjudandet är rekryteringsstadiet avslutat.

Anställning och introduktion

Det andra stadiet av anställdas livscykel är anställnings- och introduktionsstadiet. Avtalet undertecknas och den anställde måste bekanta sig med sina uppgifter. De nyanställda har engagemang och hängivenhet, de lär sig villigt och tar gärna sig an utmaningar. I detta skede fattar de anställda beslut om de vill stanna kvar i företaget eller lämna – introduktionsprocessen är mycket viktig vid detta tillfälle – om den är framgångsrik har företaget en chans att behålla den anställde inom organisationen.

Anpassningen av den anställde bör genomföras både i professionella och sociala dimensioner. Man får inte glömma att interpersonella relationer och organisationskultur har viktiga betydelser och ofta är de avgörande faktorer som påverkar beslutet om fortsatt anställning. Dessutom bör den anställde bekanta sig med organisationens mål, uppdrag, vision och värderingar för att kunna relatera till företaget och dess syften.

Professionell utveckling

Processen för anpassning av den nyanställda personen tar vanligtvis från tre till sex månader. Efter denna tid känner den anställde redan till sina uppgifter, förstår uppgifterna och känner till organisationens struktur och kultur. Efter de kommande månaderna är det dags för professionell utveckling. Det är ögonblicket när arbetsgivarens förväntningar och den anställdes förmågor krockar. Det är fördelaktigt att kontrollera om det finns behov av att genomföra någon typ av utbildning. I detta skede bör karriärvägen fastställas.

Den grundläggande funktionen av professionell utveckling är att förvärva ny kunskap. Professionell utveckling är ett av de viktigaste motivationsverktygen och bör därför tas om hand och inkluderas i varje anställds personliga strategier. Investeringen i de anställdas professionella utveckling hjälper vanligtvis företaget och ökar dess roll på arbetsmarknaden. Den anställde som tas om hand bör inte tänka på att byta anställning och gå till konkurrenterna.

Kvarhållande av anställda

Kvarhållande av anställda är en av de längsta och mest utmanande stadierna i anställdas livscykel. Efter flera års arbete minskar effektiviteten och engagemanget vanligtvis. Den anställde är övertygad om sin position i företaget och blir specialist inom sitt område. I detta skede är det avgörande att motivera den anställde och uppmuntra till att ta sig an nya utmaningar.

Det är värt att erbjuda adekvata ekonomiska incitament samt rätt arbetsvillkor, frihet att fatta beslut och möjlighet att lära sig och dra slutsatser. Den viktigaste faktorn som påverkar beslutet att stanna kvar i anställning är anställningstryggheten och organisationskulturen baserad på ömsesidig respekt, partnerskap och samarbete.

Avsked

Det sista stadiet av den anställdes livscykel är hans avsked från organisationen. Det måste komma ihåg att avsked är lika viktigt som rekrytering och introduktion. Avskedandet av en anställd är vanligtvis en nyckelögonblick för båda parter och medför hot för företaget, såsom skapandet av en kompetensbrist, organisatoriskt kaos och minskad effektivitet.

Ur den anställdes perspektiv är den mest stressande faktorn att förlora stabilitet och den potentiella försämringen av hans livssituation. Därför är processen för avsked så viktig. Ju mer organiserad och ordnad processen är, desto mer effektiv blir överlämningen av ansvaret.

Välorganiserat avsked minskar risken för kris. I extrema fall av anställda som lämnar är det nödvändigt att strömlinjeforma processerna för att undvika organisatorisk förlamning. Det är värt att komma ihåg att en talangfull anställd som lämnar företaget bör ha möjlighet att återvända till organisationen.

Sammanfattning

Chefen för HR-avdelningen spelar en nyckelroll i hanteringen av anställdas livscykel. I det första stadiet av cykeln bör chefen kontrollera effektiviteten och motivationen hos personalen. Det nästa stadiet av kvarhållande är det mest krävande och kräver adekvata och precisa åtgärder. Detta stadium får inte försummas eftersom det finns en stor risk att förlora nyckeltalanger.

Särskilt viktiga är de aktiviteter som syftar till att öka motivationen samt att begränsa stagnation och rutin. En anställd kan befordras till olika roller, och deras arbetsuppgifter kan ändras. En väl utformad anställdas livscykel kan hjälpa till att bygga bestående interpersonella relationer, främja en positiv bild av arbetsgivaren och positivt påverka de anställdas utveckling.

Läs också: Globala ledarskapstrender inom affärer för 2022 och 2023

Kolla in Firmbee för att hålla dig uppdaterad om dina anställdas ansvar:

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva bisamhälle på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.