Vilka HR-problem står rekryterare inför i sitt dagliga arbete? Lär dig om de 4 största problemen rekryterare möter och upptäck tips om hur man hanterar dem.
En av de största HR-problemen för rekryterare är det låga antalet ansökningar eller till och med bristen på dem. Anledningen till detta kan vara ett oattraktivt erbjudande, dvs. för låga ekonomiska spridningar, dålig placering av företaget, en oattraktiv annons, brist på detaljerad information i erbjudandet eller otillräckligt val av kanaler för att nå potentiella kandidater.
Anledningen till detta kan också helt enkelt vara bristen på yrkesverksamma som uppfyller kraven, orsakad av emigration och stängning av yrkesskolor, eller andra lokala faktorer. Medan rekryteraren inte har någon påverkan på den ekonomiska ramen eller företagets läge, kan han/hon ta hand om att förfina annonsen – för att få den att låta attraktiv och läsbar.
Försök att betona styrkorna i erbjudandet, lägg in extra information i annonsen såsom möjligheten till distansarbete, erbjudna förmåner eller faciliteter som finns på kontoret. Längden på annonsen bör vara optimal – så att den innehåller allt som är relevant ur kandidatens synvinkel, och samtidigt är koncis på ett sätt som uppmuntrar till att läsa och ansöka. Det är också en bra idé att regelbundet granska konkurrenternas jobbannonser – så att du vet vad du kan förvänta dig på den aktuella arbetsmarknaden.
En bra lösning på problemet med brist på rekryteringsansökningar kan vara att skapa en egen databas av kandidater, spara CV:n från kandidater för framtida rekrytering. Ett bra ATS (Applicant Tracking System) kan hjälpa till med detta.
Rekryteraren bör också vara mycket väl bekant med jobbsajter, för att veta var man ska placera annonser riktade till exempelvis programmerare eller marknadsförare. Dessutom, att använda andra kanaler när man söker kvalificerade yrkesverksamma, andra när man rekryterar arbetare inom blått arbete.
Ett betydande problem är att kandidater är sena och inte dyker upp till schemalagda intervjuer. Medan att vara sen ofta kan rättfärdigas av enkla svårigheter att hitta företagets huvudkontor eller trafikstockningar, kan att inte dyka upp till en intervju orsakas av rädsla för intervjun, en oförutsedd situation, att ha fått ett annat, mer fördelaktigt jobberbjudande, eller helt enkelt en brist på personlig kultur.
Det kan också vara en situation utanför kandidatens kontroll – han/hon kan ha fått en felaktig adress eller kan ha blandat ihop dagar eller tider för mötet, eller kan ha haft ingen kontakt med rekryteraren för att informera om frånvaro eller försening.
För att undvika sådana situationer bör en rekryterare ta hand om några saker i det initiala kontaktsteget och sätta ett rekryteringsmöte. Ett sådant möte bör arrangeras så snart som möjligt – att vänta två veckor på datumet för mötet ger kandidaten gott om tid att bestämma sig. Under denna tid kan kandidaten också få ett annat, bättre jobberbjudande och helt enkelt avboka mötet.
För att undvika misskommunikation är det en bra idé att efter telefonsamtalet och bokningen skicka kandidaten ett bekräftelsemail med adressen och tiden för mötet. Du kan inkludera vägbeskrivningar till mötesplatsen, t.ex. våningsnummer, eller en karaktäristisk plats i närheten som kandidaten lätt kan hitta.
Ett sådant mail bör också innehålla rekryterarens kontaktperson och telefonnummer så att kandidaten kan informera rekryteraren om avbokning av rekryteringen eller ringa rekryteraren vid problem med att komma fram.
Du kan också inkludera en begäran om att bli informerad om du kommer att bli sen eller vill avboka mötet. Många människor är omedvetna om att en rekryterare inte bara spenderar tid på intervjun utan också behöver förbereda sig ordentligt för den.
En sådan begäran kan helt enkelt påminna någon om att respektera rekryteraren och deras tid. En dag före intervjun (eller på dagen för intervjun) är det en bra idé att skicka ett SMS som påminner om tid och plats för mötet och ber om kandidatens bekräftelse.
Om det dock händer att en lovande kandidat, trots bekräftelser, inte kommer till intervjun, är det värt att ge honom/henne en andra chans. Det räcker med att skriva ett meddelande som påminner om att en intervju skulle äga rum den dagen och fråga om allt är okej.
Om de anställda visar att de bryr sig och har en förklaring till sin frånvaro, kan du arrangera ett möte vid en annan tid. En sådan attityd bygger en positiv bild av företaget och goda relationer med kandidater.
Ännu ett problem som rekryterare har är när en kandidat säger upp sig under anställningsprocessen – efter en intervju eller rekryteringsuppdrag.
Anledningen kan vara ekonomiska förväntningar, en annan uppfattning om positionen och ansvarsområdena. Därför är det värt att inkludera detaljerad information i annonsen – det exakta ansvarsområdet, ekonomiska spridningar – så att kandidaterna vet vad de skriver under på och det finns mindre chans att säga upp sig av dessa skäl. Andra anledningar kan inkludera att få ett annat, mer attraktivt jobberbjudande eller kandidatens personliga situation.
I ett sådant fall är det enda du kan göra att kontakta kandidaten, fråga direkt om anledningen till uppsägningen, be om feedback om rekryteringsprocessen. På så sätt får du veta om du kan förbättra något i rekryteringsprocessen och hur du kan bygga en attraktiv arbetsplats.
Det sista problemet rör relationer och kommunikation i företaget, särskilt missförstånd mellan rekryteraren och chefen angående kraven för den framtida anställde.
Missförstånd kan leda till felaktig information som ges till en kandidat om lön, ansvar, erforderliga färdigheter eller språk. Resultatet av skillnader mellan erbjudandet och det faktiska jobbet kan vara att den nya anställde snabbt säger upp sig och hela anställningsprocessen görs om.
För att undvika sådana situationer bör du upprätthålla goda relationer med chefer. Det är värt att ställa gemensamma förväntningar med dem och förbereda en detaljerad arbetsbeskrivning även innan erbjudandet publiceras. Pålitlighet i detta skede kommer att göra att du kan undvika senare besvikelser.
Om du gillar vårt innehåll och vill hålla kontakten – gå med i vår aktiva gemenskap!
HR-chef med en utmärkt förmåga att skapa en positiv atmosfär och skapa en värdefull miljö för anställda. Hon älskar att se potentialen hos begåvade människor och mobilisera dem för att utvecklas.
Är du en frilansare som letar efter sätt att marknadsföra din portfölj? Numera är det…
Digital finansiell förvaltning och onlinebokföring har blivit alltmer populärt inom företag. Enligt en rapport från…
Projektchartrar är brödet och smöret inom projektledning. De ger en tydlig och koncis översikt över…
Organisationer inom olika branscher bygger relationer med potentiella anställda, leverantörer och partners varje dag. De…
Det finns mer än tillräckligt med ledningstekniker att välja mellan. Vissa verkar invecklade medan andra…
Vet du hur man startar en NGO? Har du funderat på det? Är du medveten…