Riskfaktorer i talanghantering

Ett sätt att göra detta är att implementera talanghanteringspraxis. Men med den växande betydelsen av talanghantering i modern verksamhet kan vissa riskfaktorer undergräva effektiviteten i denna process. Nedan ser vi på de aspekter som kan ha störst påverkan och överväger vad som kan göras för att minimera deras effekt på organisationen.

Vad är talanghantering?

Talanghantering är en strategisk process som implementeras av organisationer inom olika branscher och som involverar att identifiera, rekrytera, utveckla och behålla exceptionella medarbetare. Det huvudsakliga målet med detta tillvägagångssätt, som blir alltmer populärt, är att säkerställa att företaget har rätt medarbetare (tillsammans med deras kunskaper, färdigheter och erfarenhet) för varje position – genom vilket de anställda som rekryteras kommer att bidra till att uppnå uppsatta affärsmål och säkerställa långsiktig framgång. Således är talanghantering en betydande del av organisationskulturen som främjar utveckling, innovation, flexibilitet och hög engagemang.

Talanghantering – möjliga riskfaktorer

Även om det utan tvekan finns många fördelar med effektiv talanghantering i en organisation, är det tyvärr också möjligt att specificera vissa riskfaktorer som kan påverka dess effektivitet. Dessa bör delas in i två grupper: interna (relaterade till organisationen som helhet) och externa (som kommer från utanför organisationen). De viktigaste av dessa presenteras nedan.

Interna riskfaktorer

Avsaknaden av en talanghanteringsstrategi är utan tvekan den viktigaste interna riskfaktorn. Om en organisation inte har en genomarbetad, genomtänkt och skräddarsydd talanghanteringsstrategi är det osannolikt att lämpliga åtgärder vidtas för att identifiera, utveckla och behålla övergenomsnittliga medarbetare. Bristen på samordnade åtgärder kommer i sin tur att översättas till att talang används ineffektivt, vilket sannolikt kommer att öka viljan att lämna. Förutom detta element kommer vi också att nämna:

• Brist på ledningsstöd – effektiv talanghantering kräver ledningens engagemang och stöd. Om ledare och chefer inte förstår och stöder de processer som implementeras inom detta område kan det uppstå problem med brist på resurser, otillräckliga investeringar och begränsad prioritet för detta område,
• Brist på utvecklingsplaner – utvecklingsprogram är en vital aspekt av talanghantering och ett förväntat inslag i att fungera i ett företag av övergenomsnittliga medarbetare, och deras frånvaro leder till stagnation, vilket i sin tur kan innebära avhopp,
• Brist på planer för vertikala och horisontella befordringar – om en organisation inte har planer för att hantera avgången av nyckelmedarbetare kan den ställas inför svårigheter att fortsätta verksamheten och upprätthålla affärskontinuitet.

Externa riskfaktorer

Den viktigaste externa riskfaktorn inom talanghantering bör övervägas i de åtgärder som genomförs av konkurrenter. Dynamisk konkurrens på arbetsmarknaden – det vill säga att erbjuda bättre anställningsvillkor, ytterligare förmåner eller utvecklingsmöjligheter – ökar sannolikheten för att personer med övergenomsnittliga färdigheter lämnar och tvingar fram utvecklingen av ytterligare strategier för att behålla dem. Detta område bör också påpekas:

• demografiska förändringar synliga på marknaden – en åldrande befolkning (som följer av en låg födelse- till dödsrate) kan leda till en talangbrist på marknaden. En minskning av tillgången på lämpligt kvalificerade medarbetare (karakteriserade av övergenomsnittliga färdigheter) kan leda till svårigheter att attrahera dem men också i efterträdande planering eller att uppnå uppsatta affärsmål.
• globalisering – detta element representerar en djupare dimension av konkurrens, eftersom öppnandet mot utlandet tvingade organisationer att konkurrera om talangfulla medarbetare internationellt (vilket gör det mer sannolikt att de kan förlora rekryter till konkurrerande företag som erbjuder bättre anställnings- och utvecklingsvillkor).

Hur kan man minimera riskfaktorer?

De riskfaktorer som skisserats ovan kan avsevärt skada de aktiviteter som genomförs av organisationen – men vissa av dem (interna aspekter) kan minimeras med en väl utformad talanghanteringsstrategi. När du utvecklar den, ta hänsyn till flera olika aspekter, såsom företagets affärsmål och dess specifika förhållanden (marknadssituation, värderingar, struktur osv.), utvecklingsbehov hos medarbetarna, för närvarande besittna kunskaper och färdigheter, krav för specifika positioner, möjliga verktyg och metoder för medarbetarutveckling.

Kom ihåg att inkludera i strategin metoder för att mäta och övervaka effektiviteten av talanghanteringsaktiviteter (genom att fastställa indikatorer som kommer att visa framgång).

Riskfaktorer – sammanfattning

Effektiv talanghantering kräver medvetenhet om de ovan nämnda riskfaktorerna och att vidta åtgärder för att minimera dem, särskilt i form av att utveckla ett lämpligt dokument av HR-avdelningen och talanghanteringsspecialister (med stöd av ledningen). Genom den skapade strategin som tar hänsyn till utvecklings- och efterträdande planer för utvalda positioner (och, naturligtvis, de åtgärder som genomförs på grundval av den), kommer det att vara möjligt att få ett team som varje dag arbetar för organisationens framgång.

I detta avseende är det dock värt att komma ihåg att denna typ av dokument inte är föråldrad – du bör ständigt uppgradera och omforma den för att matcha föränderliga affärs- och marknadsförhållanden.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.