Prestandahantering vs prestationsbedömning. Vad är de viktigaste skillnaderna?

Prestandahantering vs prestationsbedömning. Vad är de viktigaste skillnaderna? Arbetsprestanda kan definieras som antalet produkter eller tjänster som en anställd tillhandahåller under en viss tidsperiod. Det är en parameter som ständigt mäts och verifieras av organisationer. Det är en faktor som avgör graden av konkurrenskraft på marknaden och beslutar om effektiviteten hos den drivande organisationen. Inom HR kan du stöta på två termer, nämligen prestandahantering och prestationsbedömning. Även om de kretsar kring samma koncept, är de separata procedurer som skiljer sig från varandra. Läs vidare.

Prestandahantering vs prestationsbedömning – innehållsförteckning:

1. Prestandahantering
2. Fördelar med prestandahantering
3. Prestationsbedömning
4. Sammanfattning

Prestandahantering

Prestandahantering är en process som involverar kontroll av KPI:er såsom vinst, avkastning på investeringar och driftskostnader. Prestandahantering omfattar ett brett spektrum av metoder, teknologier och metoder som används för att samla in och analysera de erhållna uppgifterna och resultaten. Prestandahantering implementeras med en strategi för att stödja anställda, för att öka deras produktivitet och uppnå företagets mål.

HR-chefer är ansvariga för att utveckla och implementera program för prestandahantering för att öka de anställdas arbetsprestanda. För att förbättra anställdas prestationer är det nödvändigt att bygga kommunikationskanaler mellan anställda och ledning.

Arbetsframsteg är föremål för kontinuerlig övervakning baserat på feedback. Ett effektivt program för prestandahantering består av flera viktiga steg, som bör utvecklas på ett komplementärt och kompatibelt sätt. Inga av dessa element bör utelämnas eller uteslutas.

Det första steget i en affärspolicy för prestandahantering involverar att identifiera strategiska mål och anställdas förväntningar. Som nämnts tidigare, ger prestandahanteringsplaner de bästa resultaten när de involverar direkt kommunikation mellan anställda och ledning. Implementeringen av den antagna strategin bör baseras på direkt utbildning och personliga möten med personalen.

Det nästa steget involverar övervakning och utvärdering av arbetsprestanda. De erhållna resultaten bör kommuniceras direkt till de anställda som uppmuntran snarare än kritik, för att ge dem en chans att förbättra sin prestation och självförverkligande. Anställda bör ha en realistisk syn på sitt arbete och möjligheter till utveckling. En viktig del av strategin är ett korrekt strukturerat incitamentssystem som inkluderar bonusar och belöningar för de uppnådda resultaten.

En förenklad modell för prestandahantering:

• definiera mål och förväntningar
• övervaka och analysera uppgifter
• skapa program för anställdas utveckling
• implementera ny teknologi och förbättrade produkter
• mäta och utvärdera prestation med hjälp av KPI:er
• kompensera baserat på uppnådda resultat

Fördelar med prestandahantering

Strategin för prestandahantering implementeras främst av företag för att öka de ekonomiska avkastningarna. Genom att optimera de åtgärder som vidtas inom detta område är det möjligt att utveckla försäljning, minska kostnader, öka produktiviteten, fastställa den verkliga lönsamheten av projekt och investeringar, och hålla de uppsatta målen uppdaterade.

En annan positiv aspekt är att öka anställdas motivation. Anställda som är målinriktade och medvetna om att deras arbete direkt påverkar företagets framgång är mer motiverade att öka arbets effektiviteten. Fördelarna är ömsesidiga, eftersom företaget uppnår bättre resultat och anställda har en känsla av trygghet när det gäller kompensation och karriärutvecklingsmöjligheter.

Prestandahantering bidrar också till optimal omorganisering av ledningskontroll. Det stödjer administrativa processer, systematisering av data, minskning av onödig byråkrati och kontroll av efterlevnaden av alla områden av organisationens verksamhet med lagstiftningen.

Prestationsbedömning

Prestationsbedömning är endast en del av prestandahantering. Det involverar att sätta arbetsstandarder och normer och sedan analysera de uppnådda resultaten. KPI:er används för att mäta prestation. Detta är en bred uppsättning indikatorer som täcker en mängd olika parametrar som varje organisation kan översätta till sina behov. Varje KPI bör ha ett numeriskt värde så att du lättare kan tolka resultaten.

Den allmänna formeln för att mäta arbetsprestanda är resultatet av kvoten av produktion till insats. Utifrån denna formel är det möjligt att beräkna den individuella produktiviteten hos den anställde eller hela teamet. När du väljer indikatorer för mätning, kom ihåg att produktiviteten påverkas av flera olika faktorer, som ofta inte beror på de anställda.

Vid förberedelse av en prestationsbedömning är det nödvändigt att ta hänsyn till graden av implementering av innovationer (teknologisk utveckling, datorisering och automatisering av processer), organisatorisk utveckling, interna administrativa förbättringar och ekonomiska faktorer (lönesystem, befordran).

Organisationens personalpolitik har en stor inverkan på den uppnådda prestationen. Prestationen beror i stor utsträckning på den subjektiva känslan av rättvis kompensation. Ersättningen bör vara adekvat i förhållande till den mängd arbete som utförts och den insats som lagts ner. Med andra ord är orättvis och låg lön ofta ansvarig för nedgången i produktiviteten. En annan faktor som är direkt relaterad till produktivitet är professionell utveckling och möjligheten till befordran. Befordran är inte bara prestige utan också ett incitament att fortsätta arbeta hårdare.

Prestandahantering vs prestationsbedömning – sammanfattning

Sammanfattningsvis är prestandahantering en långsiktig process, medan prestationsbedömning endast är en del av den. Samtidigt är bedömningen i sig oflexibel och baserad på förutbestämda standarder och värden, medan hantering anpassar sig till förändringar på arbetsmarknaden och till organisationens behov.

En annan skillnad rör ansvarsgraden. Chefer är ansvariga för prestandahantering, medan HR-personal är ansvariga för prestationsbedömning. Prestationsbedömning baseras på vad som redan har uppnåtts. Prestandahantering syftar till att göra förbättringar och öka effektiviteten i framtida aktiviteter. Därför kan det sägas att termerna prestandahantering och prestationsbedömning hänvisar till samma koncept, men inte är desamma.

Du har just läst texten om prestandahantering vs prestationsbedömning. Andra resurser: Peer-to-peer feedback.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.