Vad är blind rekrytering?

Blind rekrytering – eller vad?

Termen “blind rekrytering” hänvisar till två typer av situationer. Den första handlar om att identifiera all data och ta bort den för den enhet som söker en anställd (tillgängliggjord, till exempel, på externa portaler eller byråers webbplatser). En sådan lösning är populär, till exempel när man letar efter en ersättare för en anställd som planerar att bli avskedad.

Den andra situationen involverar att dölja vissa kandidaters data i ansökningsformuläret – såsom ålder, kön, nationalitet, bostadsort, utbildningsinformation, intressen och till och med namn. Detta är data som skulle kunna möjliggöra att en person identifieras och bedöms utifrån faktorer som inte rör arbetslivserfarenhet och hårda eller mjuka färdigheter.

Blind rekrytering – varför väljer företag det?

Av vilken anledning väljer företag att dölja kandidatdata? Det anses att detta minskar risken för ett beslut att avvisa eller anställa en kandidat baserat på personliga fördomar hos en HR-specialist, rekryteringschef eller annan person som är involverad i intervjun. Vi kan ju lätt föreställa oss en situation där en kandidat diskrimineras på grund av sin ålder, kön eller universitetsexamen (eftersom, till exempel, den är mindre prestigefylld än en annan kandidats).

Studier visar till och med att personer med lättuttalade och minnesvärda namn och efternamn har större chans att bli anställda! Blind rekrytering är således ett sätt att undvika fördomar (oavsett om de är medvetna eller omedvetna) och använda endast helt objektiva kriterier relaterade till varje persons erfarenhet och färdigheter som indikerar hur han eller hon kommer att fylla den tilldelade rollen.

Positiva effekter av blind rekrytering

Genom att använda blind rekrytering kan företag skapa ett mer mångsidigt företagsteam, vilket utan tvekan kommer att uppfattas positivt av både anställda och externa intressenter (partners, kunder, entreprenörer, etc.). Dessutom, om du behandlar denna praxis som ett av elementen i din arbetsgivarvarumärkesstrategi, kommer kandidater också att uppskatta ditt varumärke mer – trots allt är mångfald på arbetsplatsen viktig för ett ökande antal människor (särskilt för så kallade topptalanger).

Den beskrivna praktiken kommer också att göra det möjligt för dig att bättre förstå din målgrupp (på grund av jämförelsen av åsikter från personer med olika synsätt). Som ett resultat kommer det att finnas fler värdefulla idéer, initiativ och projekt som kommer att göra det möjligt för företaget att stärka sin image och växa.

Vilka är nackdelarna med blind rekrytering?

Även om listan över fördelar (särskilt inom området positiva långsiktiga resultat) för blind rekrytering utan tvekan är lång, kan man inte förneka att det också finns vissa nackdelar kopplade till det. Vi pekar på de mest betydande av dessa nedan.

• Avsaknaden av fördomar är säker endast under det första steget, dvs. urvalet av CV:n – dess risk och förekomsten av fördomar finns fortfarande vid efterföljande steg (särskilt under det personliga mötet), vilket absolut inte bör glömmas.
• Den beskrivna praktiken kan leda till att du inte uppfyller strategiska mål om du har fasta anställningsvillkor inom områden som kön, ålder eller etnicitet, till exempel. Med dolda data finns det ingen garanti för att du kommer att kunna uppfylla de angivna kraven inom området mångfald.
• Du måste vara beredd på en förlängd process för att få en ny anställd, särskilt med många ansökningar, om behovet uppstår att dölja all data manuellt. Detta problem kan dock elimineras genom att välja en ATS-lösning som har en sådan funktion.

Blind rekrytering – sammanfattning

Blind rekrytering är utan tvekan en mycket intressant praxis, men – som vi påpekade ovan – har den både fördelar och nackdelar. Man kan inte motsäga att den till viss del undviker risken för att framstå som partisk och (även omedvetet) fatta beslut baserat på personliga fördomar. Å andra sidan garanterar det inte att urvalet av CV:n inte kommer att återkomma för efterföljande steg och att företaget kommer att vara nöjt med den uppnådda nivån av mångfald bland anställda. Av denna anledning är det också värt att välja andra lösningar – såsom intervjuskort – för att säkerställa den högsta möjliga graden av objektivitet under hela processen att välja den bästa kandidaten för en given position.

Läs också: Att hantera passiv aggression på arbetsplatsen.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva community av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.