Jämlik anställningsmöjlighet och glastaket

Likabehandling i anställning är en praxis eller policy för rättvis behandling av alla anställda. Huvudidén bakom EEO-reglerna är att alla människor ska behandlas rättvist oavsett deras ras, religion, kön, ålder eller nationellt ursprung. Alla bör kunna utvecklas utifrån meriter, och arbetsgivare bör skapa förutsättningar där alla individer värderas och kan prestera till sin fulla potential.

Likabehandling i anställning och glastaket – innehållsförteckning:

1. Vad är likabehandling i anställning?
2. Vad är glastaket?
3. Vad orsakar glastakseffekten?
4. Sammanfattning

Vad är likabehandling i anställning?

Likabehandling i anställning är en praxis eller policy för rättvis behandling av alla anställda. Huvudidén bakom EEO-reglerna är att alla människor ska behandlas rättvist oavsett deras ras, religion, kön, ålder eller nationellt ursprung. Alla bör kunna utvecklas utifrån meriter, och arbetsgivare bör skapa förutsättningar där alla individer värderas och kan prestera till sin fulla potential.

För närvarande är det olagligt att diskriminera en kandidat eller anställd på grund av: ras, ålder, kön, religion, funktionsnedsättning eller nationellt ursprung, och de flesta multinationella arbetsgivare samt europeiska företag utvecklar sina egna policyer för att ge lika möjligheter för alla. Det rekommenderas starkt till alla arbetsgivare att ha sådana regler på plats, eftersom deras genomförande blir en norm i alla civiliserade nationer. Bland de huvudsakliga aktiviteterna och processerna som omfattas av antidiskrimineringslagar och policyer finns: rekrytering, anställning, befordran, ersättning, förmåner, utbildning, trakasserier och segregering.

Vad är glastaket?

Kvinnor och minoriteter har vanligtvis utsatts för ogynnsam behandling. Med EEO-policyer på plats har några av de traditionella hindren utrotats, men det finns fortfarande ett stort utrymme för förbättring på detta område. Metaforen “glastak” syftar på en osynlig barriär som vissa kvinnor och representanter för minoriteter möter på högre nivåer i sina karriärer.

Barriären hindrar kvinnor och minoriteter från att få högavlönade ledarskapspositioner oavsett deras kvalifikationer och prestationer, samt berövar dem lika lön för arbete av lika värde som utförs av mer privilegierade grupper. Likabehandling i anställning (EEO) lagar ser på glastaket som ett specifikt fall av yrkessegregation. All form av segregation på arbetsplatsen är förbjuden, men komplexiteten i de faktorer som är relaterade till glastaksfenomenet hindrar lagstiftarnas insatser.

Vad orsakar glastakseffekten?

Det finns flera orsaker till glastakseffekten, inte alla är arbetsrelaterade, vissa är snarare kopplade till hela kulturen och utvecklingen av mänskliga samhällen. Bland många av orsakerna till existensen av glastaksproblemet finns hushållssysslor och barnomsorg som alla kvinnor utför. En genomsnittlig kvinna som har barn får lägre lön och har mindre sannolikhet att bli befordrad. Kvinnor med barn ses som mindre engagerade än andra medlemmar av samhället, såsom: ensamstående kvinnor, ensamstående män och fäder. Arbetsgivare är medvetna om att de flesta hushållssysslor utförs av kvinnor, vilket gör att kvinnor uppfattas som mindre ambitiösa och mindre flexibla.

En annan problematik relaterad till glastaket är idén om att dölja, där arbetsgivare förväntar sig att alla sina anställda inte ska vara involverade i någon form av självuttryck, särskilt när det kan påverka arbetsplatsen. Den företagsamma världen ser arbetsplatsen som en verklighet designad för vita, långa, ensamstående män, och tar inte hänsyn till att de flesta arbetare inte tillhör denna grupp. Det förväntas att mödrar inte ska prata om sina barn, att homosexuella inte ska visa sin identitet, och att personer med färg inte ska prata om rasfrågor.

Den nästa mycket viktiga frågan som är starkt kopplad till glastaksproblemet är sexuell trakassering. Efter många års forskning är det fortfarande olöst och troligen finns det ingen bra policy för att stoppa det, eftersom det är solidt sammanflätat med kulturella värderingar och samhälleliga regler. Det har uppskattats att åtta av tio kvinnor kommer att uppleva någon form av sexuell trakassering på sin arbetsplats. Några av dem kommer att besluta att lämna sina jobb, vilket innebär att deras karriärer kommer att drabbas och deras arbetsgivare kommer att förlora deras potential.

Den nästa orsaken till denna form av diskriminering handlar om kulturen som helhet och den övergripande uppfattningen om femininitet och maskulinitet. Kulturella stereotyper och förväntningar på kvinnor och minoriteter spelar en viktig roll i glastaksfenomenet. Kvinnor förväntas bete sig och tala på ett artigt, respektfullt sätt. De bör vara icke-assertiva, blyga, tysta och undergivna. Om de visar någon form av assertivitet blir de stämplade, hånade och bestraffade. Så kallade “bossiga” kvinnor ses som icke-feminina, oattraktiva och obehagliga. De måste välja mellan att vara effektiva i sina roller som ledare och att bli accepterade och omtyckta som kvinnor.

Enligt American Equal Employment Opportunity Commission representerar kvinnor 48 procent av alla anställda men endast 36,4 procent av cheferna, och fortfarande är de flesta industrier minst benägna att anställa kvinnor som chefer. De flesta av de ledande positionerna som fylls av kvinnor finns inom vårdsektorn. Dessutom fyller vita män de flesta högsta ledande positionerna inom företag och juridiska industrier.

Fenomenet glastaket är mycket skadligt för hela ekonomin eftersom det innebär att några av de mest kvalificerade anställda inte kan avancera till positioner där deras färdigheter och kunskaper kan användas. Sådana kriterier som ras eller kön bör vara irrelevanta när kvalifikationer och förmågor bör spela den största rollen.

Sammanfattning

Det är olagligt att diskriminera en individ på grund av ras och kön, och glastaket är en form av dold diskriminering som måste elimineras från våra arbetsplatser. Den fullständiga utrotningen av glastaket kommer att kräva en hård tillämpning av EEO-regler, därför bör alla arbetsgivare utveckla sina egna EEO-policyer och ta bort alla organisatoriska hinder som hindrar minoriteter och kvinnor från att avancera till högre positioner.

Läs också: Fientlighet på arbetsplatsen

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva bisamhälle på Facebook, Twitter och Linkedin.