Åldersdiskriminering på arbetsplatsen

Diskriminering av alla slag, inklusive åldersdiskriminering, är en del av det oetiska beteende som förekommer på arbetsplatsen. Oetiskt och diskriminerande beteende påverkar arbetsatmosfären och mellanmänskliga relationer negativt. Företag, i sin strävan att göra vinst, får inte glömma att iaktta moraliska normer. Principerna för professionell etik är en mycket viktig faktor i bildandet av organisationskultur. Alla avvikelser från dessa principer bör omedelbart rättas till och elimineras. Åldersdiskriminering berör främst äldre personer, som enligt allmänt hållna stereotyper uppfattas som mer tröga, mindre intelligenta och effektiva. Tyvärr är sådana åsikter ofta mycket sårande och orättvisa, eftersom äldre arbetare har en stor fördel – arbetslivserfarenhet.

Åldersdiskriminering – innehållsförteckning:

1. Åldersdiskriminering och dess typer
2. Tecken på diskriminering
3. Förebygga åldersdiskriminering
4. Sammanfattning

Åldersdiskriminering och dess typer

Åldersdiskriminering, även känd som åldersism, innebär misshandel eller sämre behandling av anställda som befinner sig i en viss ålder. Denna diskriminering påverkar både unga och äldre människor. Men personer över 50 år utsätts oftast för negativa kommentarer. Åldersism visar sig i irrationella beteenden, åsikter och vidskepelser relaterade till människor i en viss ålder.

Kollegor och överordnade antar stereotypa antaganden om de fysiska eller mentala förutsättningarna hos äldre arbetare. Oetiskt beteende mot personer som diskrimineras leder till lägre självkänsla, vilket får dem att ge upp sin professionella utveckling och sina rättigheter.

Vad påverkar sådant beteende? Dessa kan vara olika fenomen, åsikter och synsätt. Bland dem finns ungdomskulturen i media, negativa stereotyper om gamla människor och den ökande arbetslösheten som ökar konkurrensen på arbetsmarknaden.

En mycket vanlig åsikt är att äldre människor blir sjuka oftare, är mindre produktiva, har vissa vanor, är oflexibla, är rädda för förändringar, inte vill utbilda sig, inte kan främmande språk och inte kan hänga med i ny teknik. Och det huvudsakliga syftet med deras arbete är att vänta på pension.

Åldersdiskriminering kan vara direkt eller indirekt. Vi talar om direkt diskriminering när en anställd behandlas sämre i många avseenden än sina kollegor på grund av sin ålder. Indirekt diskriminering å andra sidan hänvisar till situationen när, med hjälp av ett till synes neutralt kriterium, det finns en ojämlikhet i förhållande till en person eller grupp. Till exempel en sänkning av timlönen på grund av de minskade arbetstimmarna i ett visst team där äldre personer dominerar.

Tecken på åldersdiskriminering

Tecken på åldersism kan vara synliga i alla anställningsstadier: rekrytering, introduktion, anställningsförhållande och uppsägning. I jobbannonser stöter vi ofta på frasen: “gå med i ett ungt och energiskt team”, vilket omedelbart antyder en övre åldersgräns. Vad mer är, löner som erbjuds äldre anställda är ofta lägre, och deras karriärväg är begränsad. När nedskärningar är nödvändiga är det vanligtvis de äldsta anställda som sägs upp först. Bland de vanligaste manifestationerna av åldersdiskriminering finns:

• att placera direkt eller förtäckt information om ålder i jobbannonsen, att sätta ålder som ett rekryteringskriterium
• orättvisa åsikter och obehagliga kommentarer om färdigheterna och de professionella förmågorna hos äldre arbetare
• vägran att anställa på grund av ålder snarare än färdigheter, kvalifikationer och kunskap
• brist på möjligheter till professionell utveckling och befordran
• att betala lägre löner trots samma arbetsuppgifter och ansvar
• att tvinga äldre anställda att gå i pension

Förebygga åldersdiskriminering

Många arbetsgivare glömmer att äldre anställda vanligtvis har omfattande arbetslivserfarenhet, är skickliga, lojala och engagerade i företaget. Att erkänna denna potential kan ge många fördelar för båda parter. Även under rekryteringsprocessen är det värt att öppna sig för mogna kandidater, eftersom de kan tillföra ytterligare värde till företaget i form av kunskap och ett annat perspektiv som stöds av erfarenhet.

För att framgångsrikt få äldre anställda till företaget är det viktigt att bygga en rätt organisatorisk kultur, baserad på mångfald. Faktum är att det i globaliseringens tid är allt vanligare att stöta på mångsidiga team fulla av människor med olika hudfärg, ursprung, religion och ålder. Därför är det avgörande att eliminera fördomar relaterade till mångfald.

När du väl har anställt en mogen anställd är det värt att ta hand om en ordentlig introduktion som möjliggör assimilering i gruppen. Det nästa viktiga elementet är att ta hand om deras professionella utveckling, tillgång till utbildning och lika möjligheter på vägen till befordran. Det är också viktigt att prata med dem öppet, ge feedback och bygga en god arbetsrelation. Detta kommer att hjälpa dig att känna igen medarbetarens potential och lära dig deras förväntningar.

Chefer spelar en viktig roll här eftersom ledarna vanligtvis sätter exempel. Det är värt att organisera teambyggande möten för att tämja mångfalden. Vad mer är, om man märker någon åldersdiskriminering, bör chefen reagera snabbt och vidta korrigerande åtgärder. En sådan inställning kommer att ha en stor inverkan på kvaliteten och effektiviteten i det fortsatta samarbetet mellan anställda i olika åldrar.

Detta kommer att säkerställa att de inte upplever orättvisor och ojämlik behandling på arbetsplatsen. En individuell inställning kommer att hjälpa dig att förstå de olika behoven och förmågorna hos var och en av dem. Tänk på att de egenskaper som vanligtvis tillskrivs en viss generation inte alltid är adekvata och gäller för varje representant från en given grupp.

Sammanfattning

Att förstå essensen av lika behandling av alla anställda oavsett ålder är en garanti för framgång i att bygga ett öppet och vänligt team där endast gemensamt syfte, kunskap och färdigheter spelar roll. Ju fler åtgärder som fokuserar på att acceptera mångfald och olikhet en organisation vidtar, desto mindre sannolikt är det att oetiskt beteende uppstår.

Kom ihåg att all åldersdiskriminering på arbetsplatsen är en orsak till kronisk stress för anställda, som härrör från rädslan för att förlora sina jobb innan de är berättigade till pension och svårigheten att hitta ny anställning. Dessutom är stress kopplad till allvarliga hälsomässiga, psykologiska och sociala konsekvenser som negativt påverkar arbetsatmosfären och mellanmänskliga relationer.

Läs också: 2 modeller för talanghantering.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest.