Utmaningar vid implementering av professionella utvecklingsprogram

Varje HR-avdelning söker efter anställda som skulle tillföra värde till sin organisation och hjälpa till i dess utveckling. Att investera i anställdas utbildning blir lönsamt när en given anställd börjar från den lägsta positionen i företaget, sedan blir befordrad till nästa högre nivåer och slutligen når ledningsgruppen. Professionella utvecklingsprogram tas säkert emot av kandidater eftersom de ger dem hopp om befordran. Deras genomförande är dock förknippat med flera utmaningar. Läs vidare.

Genomförande av professionella utvecklingsprogram – innehållsförteckning:

1. Anställdas kvarhållande
2. Kultur för anställdas utveckling
3. Extern utbildning vs. intern träning
4. Möta anställdas behov
5. Granskning av professionella utvecklingsprogram
6. Sammanfattning

Anställdas kvarhållande

En av de största utmaningarna vid genomförande av karriärutvecklingsprogram är kopplad till trender som för närvarande råder på arbetsmarknaden. Det har påståtts under en tid att anställda från generation Z och millennials kommer att byta jobb minst en gång var tredje år.

De dagar då människor arbetade på samma ställe hela sina liv och njöt av anställningsstabilitet är förbi. De yngsta generationerna, uppvuxna i globaliseringens och internets tid, har världen vid sina fötter, och att byta jobb är ett beslut som fattas snabbt och av olika skäl.

Professionella utvecklingsprogram kan bli en faktor som hjälper till att behålla anställda – förutsatt att de är utformade för att stödja deras utvecklingsbehov, vilket kan vara en stor utmaning för företag.

Kultur för anställdas utveckling

Världen förändras dynamiskt under 21:a århundradet, vilket framför allt är kopplat till tillväxten av internet och andra moderna teknologier tillsammans med en mängd mjukvaruverktyg och digitala lösningar.

Organisationer kan välja att inte reagera på de förändringar som sker på marknaden inom sina branscher – passivt beteende är liktydigt med att överlämna stafettpinnen till konkurrensen. Detsamma gäller när det kommer till anställda.

Professionell utveckling bör vara ett mål i sig, och detta kan endast uppnås genom en rätt utformad utvecklingskultur, inom vilken de interna professionella utvecklingsprogrammen kommer att fungera.

Att skapa effektiva lärandeupplevelser för anställda bör stödjas av kvalificerade coacher och rätt verktyg (mentorskap, coaching, träning, jobbutbyte, utmanande uppdrag). Det bör påpekas att det är mycket lättare att skapa en sådan organisationskultur när man startar ett företag.

Om du anställer människor från grunden, och visar att du bryr dig om deras tillväxt med hjälp av professionella utvecklingsprogram, kommer du säkert att hitta människor som är villiga att arbeta under sådana förhållanden.

I fallet med äldre företag, där samma personer har arbetat i många år, kan förändring av organisationskulturen – som vilken annan modifiering som helst som genomförs på arbetsplatsen – möta motstånd på grund av okunnighet, rädsla eller missförstånd. I en sådan situation bör alla ansträngningar göras för att uppnå önskad anställd attityd.

Extern utbildning vs. intern träning

När man talar om utmaningar relaterade till genomförande av professionella utvecklingsprogram på arbetsplatsen, måste man påpeka den starka konkurrensen från den externa marknaden.

Utbudet av utbildningar och kurser – både på plats och online, certifierade och icke-certifierade, organiserade av inhemska och utländska institutioner – är för närvarande så brett att det kan leda till en situation där din anställde är mer intresserad av det externa, snarare än det interna erbjudandet.

Möta anställdas behov

Professionella utvecklingsprogram skapas enligt företagets behov – företaget bryr sig om sin tillväxt i en viss riktning, anställer anställda specialiserade inom specifika områden och planerar karriärvägar anpassade till sin organisatoriska vision.

Å ena sidan kan ett sådant beteende uppfattas positivt av anställda, men å andra sidan kan det få dem att känna att de inte kan utvecklas på det sätt de vill. I en sådan arbetsmiljö kommer programmen att möta motstånd på grund av bristen på individualisering och lyhördhet för anställdas behov.

Att hitta en medelväg mellan behoven och kraven från båda parter kan visa sig vara ganska utmanande, vilket kommer att tvinga fram modifieringar i programvisionen eller förändringar i positioner. Detta kan bli ett betydande problem, särskilt för individer med mycket olika färdigheter.

När kandidaten anställs för ett jobb i en viss avdelning (t.ex. marknadsföring) och karriärutvecklingsprogrammen är på plats, kan deras extra färdigheter förbises. Dessa färdigheter skulle kunna användas bättre i en annan avdelning (t.ex. HR). Att byta karriärsektorer är ganska vanligt nuförtiden, så att göra det kan döda förtroendet för förmågor som inte stöds av organisationen.

Granskning av professionella utvecklingsprogram

Genomförande av karriärutvecklingsprogram kräver anställning av kvalificerade coacher och planering av verktyg som kommer att stödja deras uppgifter. Det är också nödvändigt att utveckla planer som är skräddarsydda efter företagets behov och karriärvägar för givna positioner. Vi får inte glömma att granska karriärutvecklingsprogram eftersom organisatoriska behov också kan förändras.

Sammanfattning

Utveckling och utbildning av anställda är strategiskt viktigt, särskilt i en dynamisk förändringsvärld. Genomförande av lämpliga program svarar mot företagets behov, men är förknippat med många utmaningar som organisationen måste möta för att uppnå förväntade resultat. Att skapa en organisationskultur, anpassa sig till anställdas behov och kämpa mot marknadstrender är bara några av dem.

Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube.