Hur rekryterar man IT-professionella? Hur förbereder man sig för denna process? Teknisk rekrytering är problematisk för många av en anledning. Men det finns sätt som hjälper rekryterare, även från utanför branschen, att effektivt genomföra hela processen och hitta rätt kandidat. Här är en lista med 7 tips för att hjälpa dig anställa IT-professionella. Läs vidare.
Att hitta rätt IT-specialist är inte lätt, främst eftersom efterfrågan på sådana yrkesverksamma fortfarande växer. I takt med den digitala transformationen beslutar fler och fler företag att anställa rätt talang, men det finns fortfarande inte tillräckligt med anställda med de nödvändiga kompetenserna. Kandidater som har de förväntade färdigheterna arbetar vanligtvis redan för en annan arbetsgivare. Som ett resultat finns det fler lediga tjänster än anställda.
Vad mer är, rekryterare måste möta branschens specifika krav. Den tekniska vokabulären, jargongen och den ständiga utvecklingen av sektorn gör det svårt för dem utanför denna värld att förstå exakt vad kandidater bryr sig om, vad deras förväntningar är och hur man når dem.
Men det är inte värt att ge upp. Här är en lista med 7 sätt att rekrytera IT-professionella.
Den första frågan handlar inte om kandidaten, utan om arbetsgivaren. Oavsett om du rekryterar för ett externt företag eller inom den organisation du arbetar för, måste du först förstå vilka förväntningar arbetsgivaren har på kandidaten. Varför beslutade de att anställa personen för positionen? Vilka färdigheter och kunskaper behöver de ha? Vad kommer den rekryterade medarbetaren att göra?
Du måste förbereda dig på att en kandidat vid en anställningsintervju kan fråga om varje detalj relaterad till den erbjudna positionen. Som rekryterare bör du veta svaren på dessa frågor. Men om din beskrivning inte stämmer överens med verkligheten kan kandidaten känna sig lurad, vilket kan påverka deras beslut att avsluta kontraktet.
Be arbetsgivaren att specificera jobbkvalifikationerna, och verifiera sedan om de alla är nödvändiga. Kanske några av dem inte kommer att behövas för ett visst projekt, eller så kanske kunskap om liknande teknologier räcker, vilket gör att kandidaten snabbt kan komma ikapp. Se till att, förutom tekniska färdigheter, specifika personlighetsegenskaper eller mjuka färdigheter också krävs, t.ex. kommunikationsförmåga, förmåga att arbeta i team, goda organisatoriska färdigheter.
När du har verifierat vilka krav den ideala kandidaten förväntas uppfylla, börjar en viss bild av den rätta professionella att formas i ditt huvud. Att förbereda en persona kommer inte bara att låta dig förstå vad du redan vet, utan kommer också att visa dig brister. En av dem, till exempel, är demografi.
Om den ideala kandidaten du tänker på bör vara runt 35 år gammal, blir det lättare för dig att välja rätt kommunikationskanaler för att nå dem. Du kan också specificera om medarbetaren måste ha en högskoleutbildning – om så är fallet, att begränsa sökningen till specifika universitet kommer att låta dig nå ut till kandidater som potentiellt kan rekryteras.
Personan kommer också att låta dig se på jobbet ur kandidatens perspektiv. Tänk på vilket livsstadium de kan befinna sig i nu. Har de en familj att försörja? Betalar de av ett bolån? Vilka kan deras intressen vara? På så sätt kan du förutsäga vilken lön de kommer att förvänta sig och vilken form av samarbete som passar dem. Att skapa en persona av den ideala kandidaten kommer också att låta dig bättre rikta jobbannonser och marknadsföringsmeddelanden.
Erhållande och typ av kontrakt är inte allt. Många kandidater söker jobb som erbjuder specifika förmåner. Dessa kan vara, till exempel, gratis gymmedlemskap, sjukförsäkring, möjligheten att arbeta på distans eller flexibla arbetstider. Förutom populära förmåner kan kandidater också ta hänsyn till företagskultur och läge. Så se till att din webbplats inte saknar denna information. Numera värderar många människor företags transparens. Tänk på vilka av dessa faktorer som kan vara en incitament för en kandidat, och glöm inte att inkludera information om det i din annons.
Tyvärr, rekryterare som inte känner till IT-branschen, men som inte vill outsourca rekryteringen, kommer att måste visa åtminstone lite initiativ och en vilja att uppdatera sin kunskap. Att lära sig grundläggande tekniska termer kommer att hjälpa dem att övervinna barriären och bättre förstå kandidater. Det kommer också att öka rekryterarens självförtroende, eftersom de inte kommer att känna sig obekväma med att kräva färdigheter från en anställd som de inte ens förstår. Ur kandidatens synvinkel är det också ett stort plus för företaget att prata med en förberedd person.
Att fördjupa sig i IT-området är en pågående process. Branschen utvecklas ständigt och rekryterare måste förbereda sig för att kontinuerligt uppdatera sin kunskap. Men detta har ytterligare fördelar. Att följa professionella publikationer, bloggar, konferenser eller evenemang hjälper rekryterare att lära känna yrkesverksamma, hur de arbetar, samt deras mål och intressen.
Som vi nämnde tidigare, kan kandidater välja mellan många jobberbjudanden. Därför, var beredd att förhandla under en anställningsintervju, oavsett om det handlar om lön, kontrakt eller andra anställningsvillkor. I vissa situationer kan det också vara fördelaktigt att ha en flexibel inställning till kandidaten. Till exempel, om en potentiell medarbetare inte exakt uppfyller alla krav, är det värt att prata med dem om det. Det kan visa sig att de kan komma ikapp.
Samma gäller för de förväntade åren av arbetslivserfarenhet. Ibland kan en kandidat som har arbetat totalt 6 år i en position ha mindre kunskap än någon som bara har arbetat i 3 år. Återigen, det är värt att överväga att IT-branschen utvecklas, så ibland är viljan att lära sig nya saker viktigare än erfarenhet.
Som rekryterare behöver du ha förmågan att lyssna och märka saker som inte sägs direkt. Uppmuntra kandidaten att prata om sina intressen. Det kan visa sig att de förutom arbete har intressen som kan vara användbara i den aktuella positionen, och därmed tillföra värde till företaget.
En av sätten att nå kandidater är att leta efter dem bland dina egna kontakter, särskilt om de kommer från IT-branschen. På så sätt kan du svara snabbare om en av de yrkesverksamma meddelar dig att de söker jobb eller känner någon de skulle vilja rekommendera.
En annan fråga är var du letar efter kandidater. De flesta människor är redan anställda på andra företag, men du kan fortfarande nå ut till dem med ett samarbetsförslag. Det kan visa sig att just ditt erbjudande övertygar dem att byta jobb. Men eftersom sådana personer officiellt inte söker jobb, betyder det att de inte heller bläddrar bland annonser på jobbsajter. Så basera inte hela rekryteringsprocessen på sidor som Monster eller Indeed. Utnyttja andra möjligheter som internet ger dig.
Först och främst, var aktiv på branschspecifika webbplatser, som Stack Overflow eller GitHub. Där hittar du specialister som använder olika programmeringsspråk och på olika erfarenhetsnivåer.
En annan plats att leta efter jobbkandidater är sociala medier. Beroende på deras ålder använder olika generationer olika sociala medieplattformar. Om du vill nå ut till blivande talanger, till exempel studenter, kan du dela en jobbannons i Facebook-grupper. Många människor har också ett konto på LinkedIn. Här kan du gå med i affärsgrupper för personer från en viss bransch eller med specifika intressen.
Lokala evenemang är också ett idealiskt sätt att koppla samman med potentiella kandidater. Kolla om det finns några branschevenemang i ditt område som du kan delta i. Om inte, kanske ditt företag kan planera och organisera ett sådant evenemang?
Du kan säga vad du vill på papper. Så det är värt att kontrollera om kandidaten verkligen uppfyller jobbkvalifikationerna, som de försäkrade dig om i sitt CV. Men om du inte har tillräcklig kunskap för att verifiera detta, be en annan IT-professionell att hjälpa dig. Medan de kontrollerar kandidatens tekniska färdigheter kan du bedöma deras personlighetsegenskaper, kommunikations- och presentationsförmåga.
Men vad gör du om du för närvarande inte har någon i ditt team som kan verifiera kandidatens färdigheter? Du kan vända dig till ett externt företag som rekryterar IT-personal. Ett annat sätt är att använda ditt kontaktnät. Där kan du hitta någon som kan hjälpa dig med intervjuprocessen.
Som du kan se kan en person utanför branschen genomföra en effektiv rekryteringsprocess. Om du inte känner till den tekniska jargongen kan du använda hjälp av ett externt företag eller annan specialist. Annars kommer det att vara nödvändigt att förstå denna miljö, lära sig grundläggande definitioner och hålla sig uppdaterad. I vilket fall som helst bör du veta var du ska leta efter kandidater och hur du kan möta deras förväntningar.
Läs också: Hur man ger den bästa kandidatupplevelsen i rekrytering.
Om du gillar vårt innehåll, gå med i vår aktiva gemenskap av busy bees på Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok.
HR-chef med en utmärkt förmåga att skapa en positiv atmosfär och skapa en värdefull miljö för anställda. Hon älskar att se potentialen hos begåvade människor och mobilisera dem för att utvecklas.
Centraliserat informationssystem – har ni ett i ert företag? Den felfria cirkulationen av information i…
Den genomsnittliga personen arbetar 8 timmar om dagen i 5 dagar i veckan. Det är…
Preferenstestning är en populär metod för UX-forskning. Nyckeln till dess framgång ligger i en god…
En adekvat kommunikation som är tydlig för varje part är ett absolut måste för alla…
Ledighetspolicyer är regler och riktlinjer som fastställs av arbetsgivare och som avgör hur mycket ledig…
Vet du hur man blir VD för företaget? Många människor som just har börjat sin…